La gran renuncia y la alta rotación: los retos que enfrentan las empresas uruguayas

Según varios casos de estudio que fueron tomados para el informe, la alta tasa de rotación de los trabajadores en una empresa puede costarle a la compañía un 200% del sueldo básico del empleado que se va y el 12 % del presupuesto operativo de la empresa.

“Una de las mejores maneras para reducir la rotación voluntaria y su carga financiera es concentrarse en el desarrollo de una cultura de confianza”, ahonda el estudio.

El flujo de empleados que componen la plantilla de una compañía es natural, debido al avance profesional de las personas, los tiempos cambiantes y las transformaciones de las propias empresas. Sin embargo, reducir y prevenir la rotación “debe ser una de las prioridades principales de cualquier organización”, aclara el análisis.

En esta línea, GPTW explica que, si la tasa de rotación no se amolda a los estándares del modelo de negocio, esto impactará directamente en la rentabilidad y el valor de mercado de la empresa; la productividad y el desempeño de los trabajadores; las ventas y el crecimiento y el estado de ánimo de las personas, que hace a la cultura que identifica a la institución.

Para Fedra Feola, country manager (gerenta para el país) de GPTW Uruguay, primero hay que entender si la rotación forma parte de la compañía. En algunos casos la rotación es una característica intrínseca de la empresa, dado que su modelo de negocio no está preparado para sostener una alta cantidad de empleados por un período prolongado de tiempo.

Sin embargo, en el caso de que el negocio no sea de esta naturaleza, pero se dé el fenómeno de alta rotación “estamos frente a un posible problema”, explicó Feola en diálogo con Café & Negocios.

En esta situación hay que analizar cómo es la propuesta de valor de la empresa y contrastar la realidad con la imagen que proyecta la compañía. Es decir, “analizar qué sucede cuando el talento llega a la organización, ya que en muchos casos se encuentra con que no puede desarrollarse o el escenario no es como se lo habían planteado”, apuntó la ejecutiva.

Por otro lado, hay dos factores que son decisivos en cuanto a la tasa de rotación de empleados que llegue a tener la compañía: cultura organizacional y salario del empleado. 

En la actualidad, “el clima o ambiente de trabajo es fundamental para cierto público, sobre todo para los jóvenes, quienes están exigiendo más bienestar en su vida profesional”, apuntó Feola.

De hecho, la primera edición del Work Monitor (monitor laboral) de la consultora Randstad que se llevó a cabo este año 2022, demostró que la felicidad y el bienestar en el trabajo es una prioridad para la mayoría de la fuerza laboral en la era pospandemia, sobre todo en los menores de 35 años.

A su vez, el estudio reveló que una de las aspiraciones más fuertes de los trabajadores a nivel global es alinear el trabajo con sus metas personales, lo que es especialmente notorio en los grupos de encuestados más jóvenes.

“El otro factor que influye en la tasa de rotación es el salario”, indicó Feola, aunque agregó: “Si bien el salario puede llegar a ser un factor, nunca es exclusivo. La gente no se va solo por salario o se queda solo por salario. Esto es importante y nosotros lo hemos identificado en los relevamientos realizados en compañías uruguayas”.

Los sectores con más rotación

Las empresas con mayores tasa de rotación de empleados son las que se desempeñan en el rubro del retail (o comercio minorista), call center o las que ofrecen servicios profesionales de alta demanda (sobre todo, las tecnológicas).

En el caso de los dos primeros sectores “la rotación es, generalmente, parte de su modelo de negocio porque son empresas que tienen un plan de carrera topeado dentro de la organización y se trata de talentos que transcurren carreras con más proyección a largo plazo”, aseveró Feola. En estos casos, las empresas buscan empleados que permanezcan poco tiempo, pero que en ese transcurso estén altamente comprometidos.

Las estrategias que desarrollan estas empresas “hacen foco en formación y capacitación de sus empleados, con el fin de apuntar a la capacitación necesaria para las personas que estén en ese lapso”. De hechos, estas organizaciones tienen estudiado el período de permanencia, aunque también confeccionan estrategias para que determinados "talentos valiosos" permanezcan por más tiempo y se queden en la empresa, añadió.

Si la rotación en las organizaciones comienza a ser elevada, esta pasa a ser vista como un costo que debe afrontar la empresa y este es un síntoma de que "algo no funciona" dentro de la organización, se explayó Feola.

En el otro caso, las empresas de los rubros correspondientes a software y tecnologías de la información (TI) suelen competir contra la tasa de rotación de sus trabajadores, a raíz de la escasa mano de obra calificada que, a su vez, se disputan entre las propias empresas de ese nicho. “En este caso, potenciar la cultura organizacional de la empresa que impacta en el bienestar del trabajador es decisivo”, explicó Feola.

La gran renuncia

Según Work Monitor, los empleados más jóvenes no suelen aceptar un trabajo que no colme sus expectativas e, incluso, pueden llegar a abandonar su actual puesto si perciben que no van a alcanzar determinados objetivos trazados por ellos mismos.  

En este sentido, si bien entre el fenómeno de la gran renuncia y las altas tasas de rotación que presentan algunas empresas no hay necesariamente una linealidad, en Uruguay “hay un gran movimiento de empleados, sobre todo de los más jóvenes”, apuntó Feola. Este fenómeno de flujo en las plantillas de trabajo “se explica por la motivación que ellos sienten, que lleva a los empleados a explorar nuevos caminos empresariales”. Este factor es uno de los más decisivos a la hora de explicar, también, el suceso de la gran renuncia.

Según Feola, las nuevas formas de trabajo (remoto o híbrido), que aumentaron y se consolidaron debido al confinamiento por la pandemia, han llevado a que la gente explore nuevos caminos, pero esto no necesariamente está ligado a lo que ofrece la compañía, sino que responde a la subjetividad del trabajador y lo que él desee.