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16 de julio 2022 - 5:02hs

Suena descabellado hablar de renuncias masivas (el fenómeno que en el mundo se denomina como “La gran renuncia”) en Uruguay, un país con más de 45.000 personas en seguro de paro y una tasa de desempleo (8,1% a mayo) que ciertamente no es ínfima.

Es el mismo país en el que escasean ciertos roles y ciertas habilidades, uno de cuyos ejemplos más conocidos es el de la industria del software y de la tecnología en general.  La demanda laboral vinculada a tecnologías de la información representó la quinta parte de la demanda total realizada a través de portales web, según el Monitor Laboral TI publicado en febrero por la consultora en RRHH Advice en alianza con la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI).

El “reclutamiento de talentos” es hoy una frase repetida entre CEOs, gerentes y expertos en recursos humanos. Y por talento se entiende una gama amplia de habilidades que pueden ser manuales, artesanales e intelectuales. Es la consecuencia de lo que se enfatizó durante la pandemia, pero que viene de antes. “Las personas están cambiando de trabajo e industria, pasando de roles tradicionales a no tradicionales, jubilándose anticipadamente o iniciando sus propios negocios. Se están tomando un descanso para ocuparse de su vida personal o se están embarcando en años sabáticos. El Gran Desgaste se ha convertido en la Gran Renegociación”, señala un informe de la consultora McKinsey de julio de 2022, que incluye una encuesta a trabajadores de todas las edades y rubros. Es “algo probable” que cuatro de cada 10 trabajadores en todo el mundo renuncien a sus trabajos en los próximos tres a seis meses, según esta encuesta. Si bien esto sucede en países desarrollados con mercados laborales dinámicos y sistemas de bienestar que cubren con relativa comodidad a quienes están desempleados, el fenómeno también se repite en países con escasas redes de seguridad social. India tiene los mayores niveles de “deseo de renunciar”: 66% comparado con el 40% de Estados Unidos, por ejemplo, que registra un tasa de renuncias voluntarias 25% más alta que en la pre pandemia.

¿Cómo se genera este desbalance? No es un tema solo de “malditos millenials”, una frase desgraciada que discrimina a la generación que ahora es la principal fuerza laboral, en base a pre conceptos tales como “no les gusta trabajar” o “no les interesa la estabilidad”. Tampoco se puede explicar esta coyuntura solo por la pandemia, un período en el que aparentemente pudimos reflexionar, encerrados, sobre qué vale la pena en la vida. El desequilibrio se da entre las formas tradicionales de atraer empleados con variables tradicionales y necesarias tales como sueldo, jerarquía y oportunidades de hacer carrera, y las nuevas formas de valorar la vida y, como parte de ella, cuánto le dedicamos al trabajo y a qué tipo de trabajo.

Habrá que ver qué sucede en los próximos años, pero si el fenómeno se asienta y los trabajadores calificados, sobre todo, siguen eligiendo renunciar antes que “quemarse” en un empleo que incluso puede estar bien pago, podríamos estar frente a un cambio sin precedentes desde que la revolución industrial instauró la productividad, la velocidad y la cantidad como parámetros de trabajo cumplido.

En Uruguay la “gran renuncia” no es tal pero ya hay señales de que el mercado de trabajo hace agua por varios lados. En el diccionario de negociación tanto de empleadores como de sindicatos apenas figuran las palabras clave para quienes ahora sueñan con cambiar de trabajo o para quienes efectivamente lo hicieron: flexibilidad, liderazgo inteligente, cultura de la empresa, sentido del trabajo. ¿Es todo esto más importante que un buen sueldo y estabilidad laboral? En algunos casos, sí.

“Estamos ingresando a una nueva era de autodeterminación de la fuerza laboral”, dice la primera edición del Work Monitor 2022, un estudio realizado por la consultora en recursos humanos Randstad en 34 países del mundo entre Europa, Asia, Ocenaía y América, entre los que se encuentra Urugua, sobre las expectativas, estado de ánimo y comportamiento de los trabajadores.

En 2021, según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estasdos Unidos, más de 47 millones de personas renunciaron voluntariamente a sus trabajos, una salida masiva sin precedentes de la fuerza laboral impulsada por la pandemia. Pero el proceso había comenzado antes; de 2009 a 2019 la tasa promedio de renuncia mensual aumentó 0,10 puntos porcentuales cada año. En 2020, la incertidumbre que generó el inicio de la pandemia desaceleró este ritmo, pero en 2021 explotó.

Si bien los números están volviendo a amainar, lo que queda es una brecha estructural en la oferta laboral porque no hay suficientes empleados “tradicionales” para llenar las vacantes. Lo que dicen las encuestas es que solo el 29% de quienes renunciaron y volvieron a trabajar aceptaron un trabajo tradicional de tantas horas por días, tantos días por semana y licencias establecidas. El resto eligió volver a trabajar part time o free lance, decidió emprender o retirarse del mercado laboral, sobre todo como consecuencia de obligaciones que tienen que ver con el cuidado de hijos o personas mayores.

Hay muchas razones y muchas realidades que impulsan el fenómeno y no son suficientes ni Play Stations ni futbolitos ni after offices pagados por la empresa para retener a un empleado talentoso pero desmotivado. El primer factor que aparece en los estudios como causa para dejar una organización son los líderes indiferentes y poco inspiradores. En la encuesta de McKinsey, 34% mencionó que su decisión de renunciar se relaciona a liderazgos que no inspiran y que no demuestran empatía.

El segundo factor es la falta de flexibilidad, un concepto tan amplio que incluye desde el trabajo híbrido a nuevas formas de evaluar la productividad, pasando por la licencia negociada y no obligada. Solo el 35% de los que renunciaron en los últimos dos años aceptaron un nuevo trabajo en la misma industria, indica el estudio. En finanzas y seguros, por ejemplo, el 65% de los trabajadores cambiaron de industria o no regresaron a la fuerza laboral. En el sector público y social fueron un 72%. Esta realidad obliga a cambios urgentes en las políticas de trabajo y de contratación; muchos pueden ser para bien.

Las empresas que ya entienden el juego de atracción y renuncias buscan perfiles adecuados para las tareas que necesitan llevar a cabo, pero se fijan menos en las experiencias previas en el mismo rubro a la hora de revisar CVs. Los expertos advierten que no se trata solamente de regalar un día más de vacaciones ni de prometer lunes de teletrabajo, sino de generar un paquete laboral atractivo enraizado en una filosofía de trabajo que realmente sea abrazada por la organización y sus líderes. De nada vale permitir un día de teletrabajo, por ejemplo, si luego el líder de equipo supervisará minuto a minuto lo que hace el empleado en vez de focalizarse en el resultado final que se busca. Ahora que en Uruguay se discute la reforma de la seguridad social, deberíamos tener en cuenta más que nunca que entre quienes renuncian están los que se retiran incluso antes de las edades establecidas, porque pueden o porque deciden hacer sacrificios pero mantener la cordura. Los retirados son en otros países una fuente importante de talento que comienza a rescatarse. Aquí es casi imposible hacerlo legalmente, o existen muy pocas opciones.

No está claro qué sucederá si el actual enlentecimiento de la economía mundial se transforma en recesión. La pandemia demostró que el temor, solamente, no condiciona a millones de personas a la hora de decidir en dónde trabajar.

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