Un descenso de la seguridad laboral y del sueldo son algunos de los factores que hacen que las organizaciones pierdan su capacidad de seducción
Estos soportes no difieren de los valores que esgrimen las start up para atraer talento.
Las multinacionales tienen que ponerse en forma, es decir, agilizar su ingenio para ocupar los primeros puestos en esta carrera por el talento, porque ciertos valores no cambian de moda. Carlos Sánchez-Runde, profesor de dirección de personas del IESE, cree que las posibilidades de formación y crecimiento profesional que ofrecen las grandes permanecen intactas: "Los jóvenes tienen la oportunidad de aprender mucho porque en una gran empresa suceden más cosas y existen más posibilidades de desarrollo. En la medida que te vas formando eres más empleable y eso va a ser dinero a futuro". Añade que las grandes no pueden garantizar la seguridad laboral, "pero sí la empleabilidad y tener un perfil más interesante.Las empresas miden la rotación -entrada y salida de empleados-, valoran sobre todo la no deseada, porque la deseada es la vía natural de rejuvenecimiento de la plantilla. Pocas se plantean medir su grado de empleabilidad".
En esta transformación algo que no deben pasar por alto las organizaciones es el valor del talento intergeneracional. Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación &Talento, explica que la nueva gestión supone identificar las necesidades de cada empleado: "Es la primera vez que conviven hasta cinco generaciones y en algunos casos todas están desmotivadas. Por eso es necesario mantener una coherencia en las políticas y saber comunicar los objetivos de una manera clara; ya no vale con alinearlos con los resultados de negocio, además hay que transmitirlos".