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23 de marzo 2023 - 15:00hs

Hace poco, en sólo una semana, hice algunos descubrimientos desconcertantes sobre tres personas que conozco a través del trabajo.

Uno era un periodista del Financial Times (FT) que estaba protagonizándose a sí mismo en un drama televiso de la BBC. Otro, también periodista del FT, era un personaje de una obra de teatro en un popular teatro de Londres.

El tercero era un académico que estaba colaborando en un proyecto en el que yo también estaba involucrada y que tenía no sólo uno, dos, o tres títulos académicos, sino cuatro, y era literalmente un científico espacial.

Supongo que los tres tenían una edad promedio de 35 años, una edad que yo tuve hace muchos años. Al final de esta exposición concentrada a sus logros juveniles, sentí una punzada desagradable.

Era, me da vergüenza decirlo, envidia. O más bien, una especie de envidia. El tipo que viene con la comprensión de que no tenía sentido sentir esa envidia.

Ninguno de los tres tenía algo que yo deseaba desesperadamente. Lo que me molestó fue reconocer que, aunque hubiera sentido un amargo anhelo por sus logros, ya no tengo tiempo para poder hacer algo al respecto.

Mucho se ha escrito sobre la envidia en el trabajo: cómo envenena el trabajo en equipo; cómo empeora durante épocas de crisis económica y, aún más importante, cómo tiene altos costos organizacionales.

En un estudio, los investigadores en EEUU encontraron que los gerentes estaban dispuestos a gastar un 42 por ciento más en una estrategia comercial si les decían que provenía de personas externas en lugar de personas de su propia empresa.

Esto no tiene sentido financieramente. ¿Por qué desperdiciar tiempo y dinero en asesoramiento externo cuando puedes obtener lo mismo más rápido y gratis de tus colegas?

Tiene perfecto sentido a nivel humano. Reconocer que alguien en el trabajo tiene una buena idea podría hacerlos más valiosos que, bueno, tú.

Pero ¿qué sucede si el enemigo no es un rival laboral sino el simple paso del tiempo? ¿Debemos preocuparnos por la envidia que sienten los empleados de mediana edad que están más cerca del final de sus carreras que del comienzo?

Incluso hacer esa pregunta seguramente causará mucho disgusto entre las personas más jóvenes que enfrentan enormes deudas universitarias, viviendas extremadamente inasequibles y otros problemas que muchos de sus colegas mayores lujosamente jubilados han podido evitar.

Los jóvenes tienen razón en estar enojados, sobre todo porque también están destinados a soportar la carga del aumento de la edad de jubilación y de otras estratagemas para manejar la tendencia demográfica mundial más difícil: el envejecimiento de la población.

Pero esa misma tendencia también es la razón por la que los trabajadores mayores necesitan atención.

En todo el mundo, las personas están viviendo más tiempo y están teniendo menos hijos y, en consecuencia, está aumentando la proporción de ancianos en la población.

En 1950, había siete veces más niños menores de 15 años que personas de 65 años o más. Pero para 2050, esos grupos tendrán aproximadamente el mismo tamaño.

Estos cambios están preparando el escenario para un conjunto masivo de problemas económicos, sociales y de salud en las próximas décadas.

Éste es el mundo que enfrentan los trabajadores más jóvenes de hoy, por lo que tiene sentido implementar políticas para abordarlo, como mantener a las personas mayores en sus escritorios. El gobierno del Reino Unido anunció la semana pasada £1 mil millones al año en generosas medidas de pensión destinadas a hacer precisamente esto.

Pero tales movimientos no serán suficientes para los trabajadores en un lugar que los hace sentir caros, tecnológicamente analfabetos, infravalorados, poco ambiciosos y sujetos a discriminación por edad.

Estos problemas afectan a muchas organizaciones, pero no a todas. Algunos empleadores están implementando las siguientes medidas para mejorar las cosas:

Flexibilizar los horarios de trabajo. Esto ayuda a todos los grupos de edad, pero es especialmente bienvenido para aquellos que hacen malabarismos entre el trabajo y las responsabilidades de cuidados que, en el Reino Unido, asumen el 42 por ciento de los trabajadores que tienen entre 50 y 60 años.

Asegurar que los programas de capacitación y los chats de desarrollo profesional estén abiertos para todos.

Verificar que los anuncios de trabajo internos eviten palabras como "enérgico" o "graduados".

Agregar inclusión de edad a las declaraciones de diversidad.

Crear programas para que el personal jubilada regrese para, por ejemplo, completar proyectos únicos o asesorar al personal más joven.

Permitir que las personas trabajen menos horas por menos dinero, especialmente cuando se acercan a la edad de jubilación.

Nada de esto puede suceder automáticamente. Requiere mucha gestión especializada. Pero, en última instancia, es posible hacer que el trabajo sea más atractivo para las personas mayores sin irritar a los trabajadores más jóvenes que, demasiado pronto, ocuparán sus asientos.

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