Dime cuáles son tus habilidades y te diré qué trabajo tienes

Para conocer más acerca de este reporte Café & Negocios conversó con Lucía Muñoz, socia líder del Departamento de Consultoría en Capital Humano de Deloitte.

"Lo que hacemos es poder identificar cuáles son aquellas grandes tendencias que aparecen en el año y que son clave para lo que va a marcar la agenda en relación al talento", explica Muñoz.

Una de las grandes tendencias para este año ya podía avizorarse en un estudio de Deloitte y Fortune. En palabras de Muñoz cuando se le pregunta a los líderes de las empresas qué puede perjudicar  a la estrategia de negocio, en promedio, el factor principal tiene que ver con la carencia de talento de habilidades. "No es solo la escasez de talento, sino la escasez de habilidades en un mundo en el que no sé qué voy a precisar" ya que todo está en constante movimiento, argumenta.

En este marco se encuentran distintas tendencias que describen  un mundo que no tiene límites entre la organización y su ecosistema, y también "entre un rol y el otro", apunta Muñoz.

La socia del departamento de Consultoría en Capital Humano sostiene que en la actualidad hay muchos cambios en relación a la forma en la que trabajamos, "también tenemos desafíos que tienen que ver con el bienestar, con el trabajo a distancia o no y cómo las personas se relacionan con la organización", explica Muñoz en referencia a temas como “la gran renuncia", “el gran agotamiento” o “la renuncia silenciosa”, que aparece cuando el empleado continúa en la organización, pero haciendo lo mínimo imprescindible.

Esto lleva a que las empresas pretendan retener a sus colaboradores, pero sobre todo asegurarse de que tiene las habilidades que la empresa precisa hoy, pero también las que necesita a futuro. "Cómo las atraigo, las retengo y al mismo tiempo las comprometo en el ciclo de vida de la organización ante un contexto en el que la planificación es cada vez más difícil porque las disrupciones llegan de forma fuerte", subraya Muñoz.

Las tendencias globales

Este año el informe se dividió en tres capítulos. El primero está centrado en la necesidad de la organización de generar un pensamiento de investigación constante, para adelantarse al futuro incierto y trazar estrategias.

El segundo capítulo versa sobre la relación entre la organización y sus colaboradores, su contexto y su entorno. En tanto, el tercer capítulo tiene que ver con poner a la persona en el centro (y su relación con la tecnología como potenciadora del trabajo de las personas).

Por otro lado, una última tendencia que trasciende al resto y habla sobre la capacidad de liderar en un mundo acelerado.

"Una de las primeras grandes tendencias tienen que ver con algo que puede sonar lejano, pero no lo es: el cambio de  centrar la organización  en habilidades, en lugar de en puestos o posiciones de trabajo", reflexiona Lucía Muñoz. A propósito, la socia asegura que cada vez es más habitual que las empresas trabajen en células de trabajo, armando equipos por quién tiene tal o cual habilidad o quién está interesado en aprender acerca de determinada cuestión.

"La diferencia es que cada vez más las organizaciones dejan de centrarse en esa definición de un rol establecido y empiezan a contratar en base a habilidades", señala Muñoz y agrega: "Aquello que antes podía ser lo más importante que tenía que ver con qué título contaba la persona o qué experiencia traía, se va desplazando hacia las habilidades y características que tiene la persona", detalla la especialista en Capital Humano. A su vez, la compañía genera  oportunidades de retención de la mano de la capacitación y el desarrollo de nuevas habilidades.

Otra de las tendencias se enfoca en dejar de pensar solo en los trabajadores de la plantilla para ir hacia los ecosistemas de talento. "La perspectiva que tiene un joven al respecto de cuánto tiempo se va a quedar en la organización cada vez es menor y de verdad empieza a reducirse", enfatiza Muñoz. Para esto conectar con diferentes organizaciones y fuentes de trabajo es importante.

 De hecho, según comparte la experta, cada vez hay más colaboradores que prefieren trabajar por su cuenta y responder a varios empleadores. Esto implica un desafío para las organizaciones que deben lograr el mismo nivel de compromiso con todos.

Deloitte

La importancia de tener un por qué

Un tercio de la “Generación Z” y “Millenials” dejarían sus trabajos hoy incluso sin tener otra opción de trabajo por no estar involucrados con el propósito de la organización. Dos de cada cinco de ellos han rechazado un trabajo porque no se alineaba a sus valores, según se desprende del reporte. "Trabajar en esa conexión entre los valores de la organización y aquello en lo que las personas desean impactar se vuelve absolutamente clave", remarca Muñoz y acota que el 84% de los directivos que fueron encuestados este año afirman que el involucramiento de los colaboradores con ese propósito es "muy importante" para el éxito de sus organizaciones. Sin embargo, solo un 17% afirma estar preparado para abordar esa temática.

La tecnología es otro de los puntos clave del reporte. En este sentido, Muñoz apunta que la teoría de que la tecnología sustituirá a las personas está quedando cada vez más desdibujada. "Al final del día la esencia de la innovación y de aquellos aspectos absolutamente humanos son los que hacen que una organización esté preparada para las disrupciones", indica Muñoz. En este sentido, el reporte da cuenta de que todas las empresas están buscando potenciar el factor humano a través de la tecnología.

En este marco de un mundo disruptivo que arrastra las consecuencias de la pandemia los liderazgos cambiaron. "Pasamos de líderes que necesitaban tener una autoridad mucho más marcada a otros que empezaron a entender que trabajar en sinfonía con otros líderes y colaborar era lo más importante para evolucionar", sostiene Muñoz.

Más adelante, el líder resiliente de la pandemia conecto con la parte más humana de sus empleados y en la actualidad rige un contexto de desaceleración económica que demanda otra mirada. "El lider actual entendió que debe conectar desde la parte emocional, pero hoy además tiene que trabajar en eficiencias y generar más productividad", desarrolla Muñoz.

La social de Capital Humano subraya que liderar en un mundo sin fronteras implica trabajar colectivamente, potenciar y empoderar personas y ser la persona que conecta en una matriz mucho más dinámica que la que existía antes. "Ese balance constante entre organizaciones productivas pero que gestan una fuerza laboral que requiere un propósito y una pertenencia, ese balance hace líderes distintos", concluye.

La lupa en Uruguay

Esta última edición del reporte de Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte 2023 da cuenta de un fenómeno que comenzó a hacerse visible en las últimas ediciones, a medida que las organizaciones y los países se van volviendo más globalizados las tendencias se alinean con los distintos mercados; lo mismo sucedió en Uruguay que ve reflejado su capital humano en los mismos ejes que se ven a nivel global.