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¿Por qué las personas renuncian a sus empresas y cuál es la singularidad de Uruguay?
Un estudio de la consultora global en recursos humanos Great Place To Work (GPTW) reveló las principales causas por las que un empleado decide renunciar a empresa para la que trabajan, más allá de su remuneración.
El relevamiento tuvo en cuenta la opinión de más de 1 millón de trabajadores en todo el mundo y fue aterrizado en Uruguay por la dependencia local de la consultora GPTW en el país.
La investigación reveló que el micromanagment es la principal causa por la que un trabajador deja su empleo en la actualidad. ¿Esto qué significa? El término micromanagment se emplea en los recursos humanos para definir un método de gestión laboral en que uno de los trabajadores que conforma un equipo ejerce un excesivo control para el resto de sus colegas o subordinados.
Esta actitud hace sentir falta de autonomía o de confianza en las personas que sufren esta presión laboral por parte de los managers —o puestos de liderazgo dentro de una organización—. Esta actitud de los superiores deriva en falta de interés en el trabajo, desilusión y desconfianza en el empleado, lo que puede generar su renuncia.
¿Por qué se genera esta atmósfera laboral? Según información de GPTW, el micromanagment “suele ser una señal de falta de capacidad para delegar tareas en los managers”. Esto, además de un ambiente laboral nocivo, acarrea una pérdida de tiempo para las personas con cargos de responsabilidad que aplican este tipo de gestión.
El “bajo control” en las tareas que realiza un empleado es el segundo motivo por la que éste puede decidir dejar la compañía, añade el informe.
Otra de las razones que configuran un ambiente “tóxico” en las empresas —en términos del estudio— y puede derivar en la renuncia del trabajador es cuando en la organización se ignoran las “necesidades psicológicas” de los integrantes de su plantilla.
Por último, las “prácticas erráticas” en la gestión o administración de la empresa es otro de los factores decisivos que puede terminar en la decisión de renuncia del empleado.
¿Qué pasa en Uruguay y cuáles son las soluciones?
Según la country head de GPTW para Uruguay, Fedra Feola, el mercado laboral local ha evolucionado en ciertas prácticas de liderazgo y de gestión empresarial que generaban ambientes tóxicos y, por ende, la renuncia de los empleados.
Las personas que ocupan puestos de liderazgo en las compañías de Uruguay "deben adquirir o potenciar habilidades que no solo permitan retener a los trabajadores del lugar, sino motivarlos, a través de un ambiente laboral equilibrado", expresó Feola en intercambio con Café & Negocios.
"El éxito en la gestión del liderazgo es, más que retener, crear compromiso con el talento", apuntó la experta en recursos humanos.
"Si bien hoy la realidad es otra, en Uruguay ha costado que las organizaciones tengan muy claro el impacto que tiene el liderazgo para la retención del talento", agregó. "La buena noticia es que las organizaciones del país tienen visualizados estos aspectos y gran parte de ellas, en mayor o menor medida, trabajan en esos temas" en la actualidad, detalló Feola.
En esta línea, la experta enfatizó en las medidas que se deben abordar desde la empresa para evitar este tipo de renuncias, y que se mencionan en el relevamiento.
Los principales “antídotos” que deben llevar a cabo los líderes en contra de un “ambiente laboral tóxico” en las organizaciones son cinco, concluye el análisis de GPTW.
El primero es permitir los espacios para la vulnerabilidad que puedan experimentar los integrantes de la plantilla. En segundo lugar la consultora menciona la importancia de preguntar sobre cuestiones específicas del día a día de cada uno de los trabajadores. Demostrar interés (“no solo en conversaciones de ascensor”, especifica el documento), es el tercer “antídoto”.
Asimismo, crear espacio seguros para admitir que alguien no está bien es la cuarta recomendación para evitar las renuncias. Y, por último, asegurar que en las reuniones haya tiempos para pausas.
“Estas prácticas reconectan a los colaboradores con la cultura organizacional y transforman el ambiente laboral en un espacio saludable”, concluyó el estudio.
