Cambios en los modos de producción plantean desafíos en el mundo del trabajo
Los cambios que están teniendo los modos de producción amparados en las nuevas relaciones de capital y trabajo parecen revivir un viejo fantasma de la década de 1990, que desemboca en un nuevo debate sobre la flexibilidad laboral.
En un contexto de transformaciones tecnológicas y de medios de hipercomunicación que interpelan la conquista obrera de las ocho horas, especialistas en el ámbito laboral identifican las prioridades a atender en lo inmediato para adaptarse al nuevo mundo del trabajo: lo salarial, la organización, el tiempo del trabajo y las formas de contratación.
Al menos así lo entiende el exdirector del Instituto de Relaciones Laborales de la Universidad Católica, Juan Manuel Rodríguez, que plantea estos cuatro aspectos de la realidad laboral como centro de la discusión a afrontar. El experto señaló que en el caso de lo contractual –y su “uberización”–aparecen las mayores amenazas para los trabajadores, ya que pueden reducir la estabilidad, los ingresos e incluso las condiciones laborales, dado un marco regulatorio y legal de difícil aplicación.
Para el director del Instituto Cuesta Duarte, Milton Castellanos, los cambios que se avecinan en el trabajo tienen que ser mirados desde un punto de vista integral, en donde no solo importe la tecnología, sino también la matriz productiva que tiene cada país.
“El salario y las condiciones de trabajo son fundamentales en la sociedad. No solo determinan el ingreso, sino como nos organizamos”
Milton Castellanos
“No es lo mismo Uruguay como productor de commodities que un país con desarrollo industrial. Hay que tener en cuenta la inserción internacional, factores productivos, entre otros”, comentó Castellanos a El Observador.
Para el PIT-CNT una premisa fundamental es que estos temas se traten en el ámbito de la negociación colectiva, analizando las características de cada sector y “no dejando que sea el mercado el que plantee las soluciones de forma indiscriminada”.
“En eso somos intransigentes, los cambios en la forma de la organización del trabajo se tiene que hacer de forma negociada y colectiva. El salario y las condiciones de trabajo son fundamentales en la sociedad. No solo determinan el ingreso, sino como nos organizamos socialmente”, comentó.
En tanto, el especialista en derecho laboral de Guyer & Regules, Leonardo Slinger, planteó que hay que abordar modificaciones en las normas de la jornada laboral, ya que Uruguay presenta un sistema de doble límite: el diario y el semanal. “Con el surgimiento de la posibilidad de trabajo a distancia, hay que revisar la forma en que se computan las horas de trabajo, sin eliminar los tiempos de trabajo pero pensarlo quizás con plazos más largos”, esgrimió.
Sobre este punto, Rodríguez entiende que el horario fijo de 8 horas ya no tiene “ningún sentido” y va a desaparecer totalmente, ya que la “localización física del trabajador está teniendo cada vez menos importancia”.
“En Europa se promueve la flexibilidad en el horario desde la década de 1990. El razonamiento del PIT-CNT es que costó mucho llegar a una jornada de 8 horas y entienden que los empresarios que muchas veces se mueven por el corto plazo y no con una visión de participación a largo plazo, al flexibilizarse esas ocho horas se va a terminar trabajando 12. Entonces piensan: ‘Vale más tener algo que no es lo más adelantado pero que te acota los tiempos’”, explicó Rodríguez.
“Desde el punto de vista estrictamente jurídico el sistema de despidos uruguayos es muy flexible, debido a que no hay que expresar causa y está topeado en seis salarios. No es significativamente oneroso y es libre, en comparación a Argentina, es más barato por ejemplo. La rigidez se da en los hechos por el tema sindical, si despides tienes un conflicto. La rigidez no está dada por la norma, si no por la respuesta sindical. A veces las empresas prefieren no despedir gente para no tener conflictos, pero dejan directamente de llenar vacantes”
Leonardo Slinger.
En cuánto a la flexibilidad en la organización y los tiempos de trabajo, el especialista opinó que aunque pueden haber pérdidas de beneficios y protecciones, también hay oportunidades.
En el caso del tiempo de trabajo variable, puede permitir que el trabajador exija una mayor calificación, y en caso de que su función en el proceso productivo se amplíe, puede brindar la posibilidad de encontrar nuevas oportunidades laborales o incluso de tener más días de vacaciones o durante la semana.
Según Rodríguez, la revolución digital aumentará la flexibilidad debido a que el cambio de tareas y de categorías demandará de los humanos un trabajo más creativo y participativo, en el que se van a priorizar los resultados y la calidad, con la prominente desaparición de las tareas fijas.
Más allá del crecimiento económico ininterrumpido durante 16 años del país, un aspecto por demás defendido por la fuerza sindical fue la reinstauración de los Consejos de Salarios a partir de 2005, lo que permitió una recuperación salarial más rápida para los trabajadores.
Para Castellanos, las mejores épocas de “equidad y justicia social” en Uruguay están emparentadas con las décadas en que hubo Consejo de Salarios, ya que, entiende, garantizan la distribución del ingreso con el salario como principal mecanismo.
“Si lo que se quiere es que se desregule como en Brasil y Argentina y que en cada empresa se resuelva como se pueda, ya lo vivimos en la década de 1990, cuando nadie sabía cuándo había aumento de salario o cuánto se tenía que ganar, a pesar de que hubo crecimiento económico”, señaló.
La experiencia demuestra, explicó, que cuando las negociaciones son bipartitas dejan de existir: “Es muy grande la diferencia de poder entre un empresario y un trabajador –salvo para empresas muy grandes en las que sus sindicatos tienen mayor poder de negociación–, por eso es necesario el rol del Estado”, comentó Castellanos.
En tanto, Slinger entiende que los Consejos de Salarios deberían ser utilizados solo para fijar salarios mínimos, y no para acordar ajustes salariales, que deberían ser por acuerdo de parte o negociación colectiva de empresas para no generar “rigidez en las relaciones de trabajo”.
Para el profesional, “los sindicatos de Uruguay han adquirido una madurez e índices de afiliación suficientes como para no precisar del Estado apuntalando a la hora de la negociación, que perfectamente puede ser bilateral, también para las normas de trabajo. Va a ayudar a que todo esté más acorde a la realidad y no tan encorsetado a las regulaciones”. Aclaró que no está en contra de las disposiciones, sino de que los Consejos de Salarios no son el ámbito adecuado.
En el año 1915 se aprobó la ley de ocho horas mientras que la de los Consejos de Salarios data de 1943. En 2009 se creó la ley de Negociación Colectiva.
Por otro lado, el socio de Pérez del Castillo y Asociados, Matías Pérez del Castillo, consideró que hay que pensar una reforma laboral que no implique retacear derechos de los trabajadores.
“Cuando se habla de esto se asocia a Brasil o Argentina, que hubo una reducción, pero en Uruguay se deben reformular algunas regulaciones como los tiempos de trabajo en relación a los nuevos tiempos”, comentó. A su vez, Pérez del Castillo afirmó que hay que encarar las negociaciones laborales colectivas con un sentido más cooperativista y no tan confrontativo, como ocurre en países con muchos mejores indicadores económicos.
También abogó por un marco jurídico con “mayores certezas”, para que en Uruguay no prime el de mayor fuerza, sino los criterios de justicia. “No puede pasar que según cuál sea el gobierno de turno, sea el actor social que tenga más fuerza el que se imponga, en lugar del que tiene mayor legitimidad. En ese sentido las relaciones laborales deben avanzar en una mayor seguridad jurídica y criterios de derecho para resolver los conflictos”, consideró.