Cae el tabú del amor en el ámbito laboral

Ahora se blanquea

La organización debe cuidar que no existan los mencionados conflictos de intereses, ni relación jerárquica alguna.
De existir, debería reorganizarse el sector o el área, siempre llevando conversaciones honestas y transparentes.
Alexandra Manera del Grupo Adecco destaca que “si comparten un área, seguramente, con el pasar del tiempo, la situación conlleve problemas que inevitablemente, del lado profesional o personal, van a manifestarse. Si para la organización estas personas son talentos tendrá el reto de buscar la mejor opción para retenerlos”.

En tiempos pasados, desde la generación de los tradicionalistas y baby boomers, era frecuente que las políticas de recursos humanos mencionaran la prohibición, con la consiguiente obligación de denunciarlas en caso de que se produjeran.
“Hoy, en las políticas empresariales, ni se menciona. Es un tema que se enfoca desde los valores, las buenas prácticas y las propias políticas, explícitas o implícitas. Ya no se habla de denunciar, sino por el contrario, de “blanquearlas”, con el interés de resolver los posibles conflictos de intereses, tales como la dependencia jerárquica”, explica Miguel Terlizzi, presidente de Gestión Estratégica del Capital Humano en Hucap.
Terlizzi agrega que, en el pasado, la forma de resolver el ‘inconveniente’ era pedir a una de las dos personas en la relación que renunciara o fuera trasladada a alguna otra empresa del grupo.

“Hoy, pedir la renuncia no se aplica y hasta es ilegal forzarla: sería crear una contingencia laboral, donde la persona podría ponerse en situación de despido indirecto”, comentó el presidente de Gestión Estratégica del Capital Humano de Hucap.

Es recomendable en las relaciones formales que los involucrados se sinceren con sus jefes. En función de las políticas de la firma, se deberá encontrar una solución sin afectar la motivación o productividad.

Para el caso argentino, resulta clave inculcar, dentro de los límites, las consecuencias que habrá de determinar la compañía, como parte de aplicar el régimen disciplinario que faculta la ley de trabajo.

Los valores de los más jóvenes

Las nuevas generaciones millennials y generación Z valoran la diversidad, la libertad y la flexibilidad.
Aquellas normas o formalidades que les impongan vinculadas a cómo relacionarse pueden haber quedado un poco antiguas para la forma de trabajo actual.
En general, el trabajo que buscan estas generaciones está integrado a las pasiones donde puedan coincidir con los principios, valores y causas de esa organización.

La identidad de una marca productora es tan importante como la marca empleadora.

Que una marca empleadora sea muy restrictiva en cuanto a la vigilancia de cómo se relacionan las personas puede resultar invasivo.
“Estas generaciones valoran la diversidad, tolerancia, el aporte de valor y muchas formalidades (en cuanto a vestimenta, tatuajes, piercing o sobre cómo se relacionan entre ellos) quedan en una esfera privada que, si no es respetada, hoy no los convoca tanto”, concluye Mariela Mociulsky, fundadora de Trendsity y presidente de Saimo. l