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Cómo captar la atención de los “ojeadores” de talento

Los profesionales de recursos humanos frecuentan todo tipo de foros para observar el comportamiento de posibles candidatos 

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19 de febrero de 2020 a las 05:03

Si es de los habituales en foros, conferencias, encuentros sectoriales y todo tipo de actos que fomentan las relaciones profesionales, conviene que vigile su forma de hablar, qué dice y a quién. La presencia de “ojeadores” de talento en estas convocatorias es más normal de lo que parece. Al igual que los scoutters deportivos, no suelen dejarse llevar por lo que otros dicen. Estos espectadores observan el partido completo y a todos los jugadores. Por regla general no se identifican, es la coraza que les permite moverse sin levantar sospechas ni provocar el postureo entre quienes los rodean. Y, aunque normalmente no van con intención de ‘cazar’ a un candidato, tantean con naturalidad a aquellos que cumplen los requisitos para formar parte de su equipo, en ese momento, o en el futuro. 

La española Maite Aranzabal es asesora de negocio y talento y ha vivido alguna de estas situaciones. Dice de los ojeadores que suelen tener mucha experiencia en selección: “Se fijan mucho en el lenguaje corporal; cómo te mueves y actúas; qué proyectas, seguridad o confianza versus inseguridad, altivez o cercanía, extroversión o timidez; o cómo te ven relacionándote con otras personas”.

Explica que cuando se acercan a un posible candidato analizan cómo se presenta, el tipo de preguntas que plantea, si tiene iniciativa o disposición para cerrar un próximo encuentro. Añade que hace poco le contaban que para un puesto de controlador aéreo habían valorado en el candidato que fuese árbitro de fútbol y hubiese estado un año en el ejército de zapador. La misión principal de este tipo de soldados de combate es facilitar el movimiento de los ejércitos propios o aliados y dificultar el de los enemigos, algo que, según Aranzabal, da “muestras de capacidad de determinación rápida y toma de decisiones”.

Observar en un ambiente distendido cómo se comporta un profesional suele ser la prueba del algodón. Así lo cree José Luis Risco, director de RRHH de EY España, quien además menciona los denominados fake profile que circulan en la red como un acicate: “Cada vez es más habitual acudir a eventos que aglutinen a posibles candidatos. Estamos pasando del currículo 2.0 al 1.0”.

Ainoa Irurre, vicepresidenta de talento y mobilidad para Europa en Schneider Electric, coincide en que cada vez más a menudo se hace el viaje inverso, es decir, el primer contacto tiene lugar en un evento y luego se conecta online: “En principio da igual que trabajemos o no en un futuro. Es una persona que se suma a mi red. Vivimos ecosistemas laborales cambiantes y nunca se sabe las necesidades que pueden surgir en la compañía”.

Hablar mejor que leer

En un momento en el que la mayoría de las organizaciones priorizan las habilidades -soft skills- por encima de los conocimientos en las últimas fases del proceso de selección, parece lógica esta tendencia de salir a buscar candidatos en vez de esperar a que acudan a una convocatoria de empleo. Las empresas quieren hablar con el candidato más que leer lo que dicen las redes. Pedro Casaño, director de Personas de Grupo Nueva Pescanova, apunta que “el modelo tradicional de recruiting basado en un job posting externo, ya sea a través de un cazatalentos o de una red social, necesita completarse por nuevas formas de acceder al talento, ya que cada vez contratamos más por competencias y se hace necesario acceder a la detección de las mismas de forma más dinámica que la mera recepción de currículos”.

Incluso en la búsqueda de perfiles más específicos, sobre todo aquellos relacionados con las nuevas tecnologías, los ojeadores valoran mucho su comportamiento en la primera toma de contacto y también en la decisión final. Paula Rodrigo, directora global people & talent de Vass, reconoce que se toma en cuenta “ese otro tipo de actitudes que solemos englobar en las soft skills: la creatividad, la capacidad para adaptarse a los cambios, la agilidad, saber gestionar bien los tiempos, la inteligencia emocional y, especialmente, el liderazgo”.
Como en este tipo de perfiles tan específicos prima tanto la parte técnica como la humana, Marta López, talent acquisition de Accenture España, subraya que cuando sus ojeadores acuden a algún evento, “utilizan un lenguaje técnico para confirmar que el posible candidato a un puesto tiene la formación requerida, sobre todo en el caso de aplicaciones o sistemas de programación muy específicos”. 

Fuente: Expansión - RIPE

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