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Una vez pasada la pandemia, hubo un cambio en las prioridades de las personas

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La renuncia silenciosa: un nuevo fenómeno que alerta a las empresas uruguayas

Tras la gran renuncia que sacudió al mundo empresarial hace algunos meses, este nuevo suceso sacude al sector y obliga a pensar en estrategias para mantener los niveles de productividad 

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16 de septiembre de 2022 a las 05:01

Luego de la sacudida que dio la pandemia al mundo empresarial —obligando a las empresas a funcionar con su fuerza laboral trabajando de forma remota—, hubo un fenómeno que limitó el poder de decisión de los directores: la gran renuncia. 

Cuando la situación sanitaria habilitó a las empresas a exigir que sus empleados retomaran el ritmo de trabajo de los años previos a la pandemia —por ejemplo, la presencialidad en las oficinas—, hubo una gran parte que decidió renunciar buscando una vida más tranquila.  

Entonces —para mitigar el efecto de este fenómeno— el foco de los directores de las distintas empresas estuvo en mantener la fuerza laboral. Pero mientras se enfocaron en hacer frente a esta situación, se gestó otro movimiento que actualmente preocupa al empresariado a nivel mundial: la renuncia silenciosa. 

Una vez pasada la pandemia, hubo un cambio en las prioridades de las personas. Comenzaron a dar mayor importancia al equilibrio entre la vida personal y laboral. Y esto incentivó a que los empleados decidieran hacer únicamente las tareas fundamentales para conservar su trabajo, pero no más. Por ejemplo, dejaron de hacer horas extra.

Este nuevo fenómeno tiene que ver con el interés de los empleados de convertir al trabajo en una parte de su vida, pero no en el centro de ella. “Se está acabando el concepto de las generaciones anteriores de vivir para trabajar”, señaló la responsable de consultoría en capital humano de KPMG Uruguay, Carolina López.

Si bien los empleados prefieren esta forma de trabajar, las empresas la entienden como una señal de poco compromiso y que redunda en menor calidad en las tareas.

El impacto en las empresas

En algunas empresas este fenómeno tiene una connotación negativa, pues esperan que las personas trabajen más horas de lo establecido y esto es  incluso reforzado por los líderes. “Será en organizaciones con esta clase de cultura en las cuales la renuncia silenciosa tenga un impacto mayor”, dijo López.

Al contrario, el impacto va a ser menor si las organizaciones promueven una cultura de bienestar que vele por el equilibrio que demandan los empleados.

“Diferentes investigaciones han mostrado que los empleados más felices son más productivos y comprometidos”, afirmó la responsable de consultoría en capital humano de KPMG Uruguay. 

Entonces —para evitar que los empleados se desmotiven, e incluso lleguen a renunciar dado que el fenómeno de la gran renuncia sigue vigente—, las empresas deben aggiornarse para incorporar en sus propuestas de valor aspectos que antes no se planificaban al momento de captación de talento. 

Estas son algunas de las nuevas características que se deben valorar según el director de Randstad Uruguay, Juan Pablo Lara: posibilidad de trabajo flexible, rotación programada, trabajo por proyectos, entre otras condiciones que vuelven más atractiva la posibilidad de trabajo y permanencia en la empresa.

Para López, hay tres puntos clave que las empresas deben trabajar para evitar la renuncia silenciosa.

En primer lugar, sostuvo que la empatía juega un rol fundamental. Aspectos como líderes con bajo nivel de empatía, y falta de reconocimiento del trabajo por parte de los jefes generan desmotivación en los empleados, y empujan hacia situaciones como las que engloba la renuncia silenciosa. López destacó que generar instancias de diálogo franco de manera activa es de gran importancia. “Donde las personas puedan plantear cómo se sienten sabiendo que no van a ser juzgadas”, explicó la responsable de consultoría en capital humano de KPMG Uruguay.

En segundo lugar, señaló que una forma en la que las empresas pueden adaptarse a las nuevas necesidades de sus empleados es fomentando una cultura de bienestar; en la que se aliente a las personas a cuidarse tanto a sí mismas como a su entorno para que puedan dar el máximo de su potencial a nivel profesional. “Hoy en día, las personas no se centran solo en la remuneración que una compañía les puede ofrecer, sino también en las acciones que la empresa promueve para mantener la conciliación entre la vida personal y la laboral”, analizó.

En tercer —y último— lugar, dijo que es importante poder establecer expectativas realistas: “Muchas organizaciones continúan premiando a aquel que está dispuesto a trabajar más cantidad de horas, sabiendo que esto puede generar un impacto negativo en la salud del empleado; en este sentido, es importante que los líderes puedan crear una cultura en la que se aliente a las personas a cuidarse a sí mismas”. 

El fenómeno en el mercado uruguayo

Aunque en el mercado uruguayo no se identifica un fenómeno masivo como ocurre a nivel mundial, sí se están reconfigurando las relaciones entre las empresas y los empleados. Según Lara: “Es una tendencia que se está profundizando”. 

Esto conlleva mayor rotación en el mercado laboral debido a la movilidad representada por los trabajadores que buscan la mejor ecuación considerando sus objetivos personales. Según un reciente estudio de la consultora Advice, un 17,5% de los jóvenes entre 18 y 24 años señalan que el equilibrio entre el horario de trabajo y la vida personal es una razón determinante para cambiar de empleo, siendo esta la tercera razón que más mencionan después de la falta de oportunidades de crecimiento y la mejora salarial. 

El impulso de los jóvenes

La generación Z (personas nacidas entre 1997-2012) valora cada vez más la flexibilidad en el trabajo, lo que da aun más fuerza al fenómeno de la renuncia silenciosa. 
Además, esta nueva generación de empleados busca equilibrio entre la vida personal y laboral. Y si no lo encuentra en un trabajo, no tiene miedo de renunciar para buscarlo en otro. 

El cambio en el trabajo de los empleados es inevitable, por lo que encontrar el punto de encuentro entre las nuevas aspiraciones de los trabajadores y las necesidades de la organización es fundamental para minimizar el impacto y a su vez potenciar a las organizaciones: 

“Eso es posible pero requiere romper paradigmas, costumbres instauradas y sobre todo creatividad de parte de las empresas”, concluyó Lara. 

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