Los desafíos en RRHH de las empresas en un contexto de trabajo cada vez más flexible

Las prioridades pasan entonces por cómo las compañías pueden adaptarse a la nueva realidad que la flexibilidad ha traído y la importancia de abordar estratégicamente cómo integrarla al negocio con las personas como protagonistas para asegurar su competitividad y sostenibilidad en el tiempo.

“Hay tantas realidades como empresas, pero se está avanzando en líneas generales en cómo asegurar una propuesta de valor atractiva, en cómo acompañar en el desarrollo de competencias y habilidades clave, en cómo integrar la diversidad, equidad e inclusión en la cultura misma y en cómo cuidar la salud y el bienestar de los colaboradores luego de dos años de extrema tensión y en plena reconfiguración de satisfactores de éxito”, cuenta Silvina Prekajac, Client Development Leader de Mercer en Uruguay.

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Los empleados exigen más que nunca flexibilidad para equilibrar su esfera profesional y personal y por eso las propuestas de las compañías deben estar a la altura de lo que las individualidades de sus colaboradores dictan. La escucha al empleado se ha vuelto un factor fundamental para poder tener el mejor talento y acompañar su máximo potencial. Saber que sus demandas, inquietudes y requerimientos son tenidos en cuenta es hoy una variable de peso cuando los agentes eligen su futuro empleador o su proyección en la compañía actual.

Por eso, entre las principales acciones que las compañías están poniendo en juego actualmente para rediseñar la experiencia de sus empleados se encuentran la implementación de nuevas tecnologías que simplifiquen procesos (55%), empoderar a los managers para que “se adueñen” de la experiencia de los empleados (53%) y la implementación de plataformas y estrategias de escucha continua a los empleados (38%).

“Muchas empresas están escuchando más que nunca lo que sus colaboradores necesitan porque entendieron que las reglas del juego han cambiado, pero hay aún en muchos casos un gap entre lo que los colaboradores dicen y lo que las empresas deciden hacer en consecuencia. Hoy más que nunca el walk the talk se vuelve fundamental y construir confianza es la gran ventaja competitiva”, agrega Prekajac. 

En este entramado, la compensación es la base de la pirámide en la propuesta de valor y por eso tiene que tener carácter competitivo para que todo lo demás se sustente, aunque, por sí sola, no es suficiente para tener una propuesta de valor al empleado atractiva, según Mercer. Temas claves como la flexibilidad, la salud, el bienestar y la gestión del talento entran a jugar fuerte como agregados de valor en la reputación de una compañía elevando su posicionamiento en un mercado cada vez más competitivo. 

En el relevamiento también se consultó a los responsables de capital humano qué aspectos de la experiencia del empleado creen que cambiaron más drásticamente debido a la crisis sanitaria, digital y económica enfrentada recientemente, a lo que respondieron: cómo trabajamos de manera flexible (74%), cómo diseñamos beneficios que atraigan a los diversos grupos (49%), cómo construimos habilidades y nuevas capacidades requeridas (40%), cómo diseñamos el proceso de onboarding (40%), cómo construimos nuestra cultura (38%), entre otras.

Atraer, retener y motivar el talento es un reto que está siempre presente en una empresa que quiere crecer, pero la actualidad del universo laboral muestra que toda firma que quiera tener al mejor talento debe mejorar continuamente sus estrategias de fidelización y sumar valor a lo que ofrece a los nuevos candidatos.

“Lo que va cambiando son los matices y las formas que adquiere este reto porque hoy por hoy las empresas reconocen cada vez más el concepto de “múltiples talentos” y en ese sentido consideran que las estrategias de atracción, retención y motivación pueden ser distintas, dependiendo del tipo de talento que se trate”, dijo Ivana Thornton, Directora de Career para Argentina, Uruguay y Paraguay en Mercer.  

Se ha modificado la idea de que el talento tiene que estar en la organización bajo el formato tradicional; por el contrario, es un hecho que puede haber diferentes formas de organización y de vínculo con el trabajo.  

Por último, aparece de manera imperativa y por la velocidad del cambio en los modos de organización laboral, la necesidad de upskilling & reskilling de la fuerza de trabajo. Una compañía que no ofrezca a sus colaboradores herramientas para acompañar la revolución digital quedará por fuera del mercado de pases del talento.   

La encuesta de Mercer se realizó entre marzo y abril con la participación de 47 empresas de Uruguay.