Solo el 5% de las mujeres piensan permanecer en la empresa donde trabajan en los próximos cinco años: qué lo provoca y cómo pueden actuar las compañías para revertirlo
El informe “Women @ Work 2025: A Global Outlook” de Deloitte revela datos clave de la experiencia de las mujeres en las organizaciones
31 de octubre 2025 - 5:00hs
Lucía Muñoz, socia de Capital Humano de Deloitte S-LATAM.
Las mujeres representan el 50% de la fuerza laboral en edad de trabajar, pero solo el 40% del total de las personas ocupadas y apenas el 35.4% de las posiciones de liderazgo. Con este punto de partida, el informe “Women @ Work 2025: A Global Outlook” de Deloitte indaga sobre las barreras que impiden la retención en el mercado de trabajo o la promoción a roles de liderazgo, y se pregunta: ¿cómo se puede aprovechar el poder de las mujeres para el éxito empresarial? En entrevista con El Observador, Lucía Muñoz, socia de Capital Humano de Deloitte S-LATAM brindó detalles del estudio y su perspectiva sobre cómo potenciar el bienestar de las mujeres en las organizaciones.
Los datos del estudio elaborado por Deloitte rompen los ojos. El 36% reporta niveles de estrés más altos que el año anterior y tan solo la mitad de ellas considera que su salud mental es buena o excelente. Además, el 90% considera que su jefe respondería negativamente si se revelaran problemas de salud mental.
“Evidentemente es un tema a tratar”, afirma Muñoz y asegura que el estrés parte, en gran medida, de la falta de equilibrio entre la vida personal y la profesional y de la presión que sienten las mujeres. El primer disparador, indica el estudio, es la seguridad financiera pero hay otro factor clave que impacta de lleno en el bienestar: “Siguen siendo las mujeres aquellas que mayoritariamente tienen que hacer más de una cosa, tienen que estar al cuidado de niños menores y de mayores. Esto también nos lleva a pensar que es un tema más silencioso que empieza a repercutir en el ausentismo y en la productividad”.
Desde el punto de vista de las organizaciones, esto también repercute. De hecho, según mediciones de Deloitte, la pérdida en las organizaciones relacionada a la rotación de las mujeres y el ausentismo derivado de estos temas se estima en US$ 16. 5 millones anuales.
Los efectos de cuidar
“El estudio nos muestra que las mujeres siguen asumiendo la carga mayor de las tareas en el hogar, no importa que ellas además sean, por ejemplo, la única fuente económica”, asegura Muñoz. Además, los datos del informe dan cuenta de que solo el 17% tiene acceso a cuidado infantil asequible.
Además de hacer mella en el bienestar de las colaboradoras, esto tiene también un impacto financiero. Así lo explica la socia de Capital Humano de Deloitte S-LATAM: “Gasto más de lo que puedo en el cuidado de los niños o falto al trabajo o dejo de trabajar. Estos elementos tienen una profundidad que los convierte ya en temas culturales, mucho más estructurales que van más allá de la responsabilidad de las organizaciones”, reflexiona y destaca que es necesaria mayor articulación entre el sector público y el privado para atacar estos temas estructurales.
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Lucía Muñoz.
A esto se suma el regreso a la presencialidad que diluye aquellos términos de flexibilidad que se habían trazado a partir de la pandemia.
“Cualquier persona que trabaje hoy está desafiada por lo que son los límites, barreras y fronteras que se han borrado. Antes teníamos mucho más determinado dónde empezaba mi trabajo y dónde terminaba, cuál era mi rol”, analiza Muñoz. Desde su perspectiva, la concepción de la flexibilidad y cómo se aplica el trabajo híbrido en las organizaciones es “uno de los temas más relevantes e importantes si lo que buscamos es aumentar niveles de satisfacción, e impactar también positivamente en la productividad”.
Si no se toman en cuenta algunos factores de desigualdad que aún permanecen en las organizaciones, la flexibilidad puede convertirse en un arma de doble filo para las mujeres que quieran desarrollarse dentro de una compañía. “El estudio refuerza que cuando la mujer elige tomar las posibilidades que la organización da de trabajar desde casa, tener un horario flexible o ausentarse cierta cantidad de meses por maternidad, esto sigue teniendo un impacto en el desarrollo posterior de su carrera, por ejemplo, en el acceso a determinadas posiciones o en ser relevante para ser elegible a éstas. Ese es un punto en el que hay que continuar trabajando a nivel organizacional”, enfatiza Muñoz y agrega que en la actualidad las organizaciones “no necesariamente han encontrado ese balance”.
El desafío de permanecer
El informe “Women @ Work 2025: A Global Outlook” deja de manifiesto que apenas el 5% de las mujeres consultadas espera continuar trabajando en la organización en la que se encuentra dentro de cinco años. Para Muñoz, este porcentaje es “muy fuerte” y es necesario que las compañías actúen para revertirlo. Los factores que provocan esta realidad son, según resalta del estudio la socia de Deloitte, el agotamiento y la percepción de ambientes laborales poco inclusivos que incluye a un porcentaje de mujeres padeciendo microagresiones que las hacen sentir vulnerables.
¿Qué pueden hacer las organizaciones al respecto? Para Muñoz la clave está en “la oportunidad de desarrollo, la flexibilidad, el equilibrio, vida –trabajo y los beneficios competitivos lo que puede aportar a retener y a que esa persona se proyecte en mi organización”.
En este sentido, el informe presenta cinco dimensiones en las que las empresas pueden incidir para mejorar la realidad de las mujeres en sus puestos de trabajo. El primero de sus puntos es brindar las oportunidades de desarrollo profesional para poder lograr un crecimiento equitativo.
Solo una cuarta parte de las mujeres que participan en el informe creen que hombres y mujeres tienen igualdad de oportunidades en sus organizaciones, con lo cual sigue estando presente esa falta de igualdad o el menos percepción de falta de igualdad en las organizaciones Solo una cuarta parte de las mujeres que participan en el informe creen que hombres y mujeres tienen igualdad de oportunidades en sus organizaciones, con lo cual sigue estando presente esa falta de igualdad o el menos percepción de falta de igualdad en las organizaciones
A su vez, el estudio sostiene que es necesaria la revisión de los procesos de promoción, la visibilidad de ese talento y de la representación femenina del liderazgo. “El poder asegurar que estoy mirando ese camino de la mujer en la organización, pero no solo para decir tengo equis cantidad de posiciones abiertas para mujeres, sino también cómo hago para que las mujeres realmente tengan ganas de estar, se motiven, quieran quedarse y desarrollarse”, profundiza la líder de Deloitte.
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Lucía Muñoz.
El segundo tema tiene que ver con la flexibilidad laboral para mejorar el bienestar y la productividad, especialmente en mujeres con hijos, “porque de lo contrario solo terminan accediendo a cargos de liderazgo aquellas mujeres que o bien no tienen hijos a cargo o han tenido que hacer un esfuerzo extra por llegar”, apunta Muñoz. Otro de los fundamentos se relaciona con la cultura, especialmente con generar contextos inclusivos y seguros. En este sentido, la referente de Deloitte estima que es necesario que haya “protocolos claros” y sostiene: “las organizaciones hoy están muy avanzadas en lo que tiene que ver con la ética, esto está avanzando, pero es necesario que siga”.
Otra dimensión tiene que ver con el apoyo a la mujer en temas de salud femenina, por ejemplo fertilidad, menstruación o menopausia. Estos temas aparecen con mucha fuerza en la encuesta de este año como problemáticas que aún está mal visto mencionar.
A propósito, los datos del estudio revelan, por ejemplo, que el 24% de las mujeres enfrenta problemas de salud relacionados con menstruación, menopausia o fertilidad y el 68% de ellas utilizaría una licencia menstrual si esta estuviera vigente en su organización. “La clave está en cómo empezamos a naturalizar ciertas temáticas que realmente pueden llegar a ayudar en ese sentido”, dice Muñoz.
El último punto tiene que ver con el equilibrio entre la vida personal y laboral. Este es un tema que trasciende hombres y mujeres, pero que, según la socia de Deloitte, impacta aún más a las mujeres que ya traen consigo una sobrecarga. “Es un gran capítulo a nivel organizacional”, apunta.
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Lucía Muñoz.
¿Qué pasa en Uruguay?
Para la Socia de Capital Humano de Deloitte S-LATAM los resultados de la encuesta global se ven reflejados en la realidad uruguaya, aunque con algunos matices. “Por el rol que tengo vivo muchas culturas al mismo tiempo, cuando uno compara nuestra región, se ve en Uruguay una fortaleza en aspectos de mayor igualdad que se dan por muchísimas cosas, como decíamos, complejas y que están interconectadas. Dicho esto, tenemos un camino enorme por recorrer. Seguimos teniendo cifras en Uruguay que no son aquellas que nos gustaría tener”, reflexiona y concluye que aún quedan muchos temas por poner sobre la mesa.
