Desconexión laboral: ¿es necesaria su regulación?

En 2015, un estudio elaborado por el director general de la empresa francesa Orange, Bruno Mettling, puso de manifiesto una creciente presencia del síndrome de "burnout", también conocido como surmenage, "cabeza quemada" o "síndrome del trabajador consumido". Esa situación se constataba en aquellos ejecutivos que –tras cumplido el horario laboral– permanecían hiperconectados al trabajo a través de diferentes tecnologías como mails, celulares y servicios de mensajerías.

 

Ese síndrome consiste en una sobrecarga mental y estrés prolongado en el tiempo que se genera con la suma de factores "estresores" relacionados al trabajo. Consignas poco claras o mal ambiente laboral son algunos de ellos, pero con la posibilidad de conexión 24 horas que brinda la tecnología, apareció en los últimos años un nuevo "estresor" relacionado a la falta de límites horarios para atender asuntos laborales fuera de la jornada de trabajo, según la directora técnica de Medicina Preventiva y Laboral de Semm, Lilián Iglesias. "La tecnología es estupenda como auxiliar; pero no que el trabajador esté al servicio de ella. Hay que actuar en prevención para evitar que se cruce esa línea", comentó.

 

Para la especialista, toda persona corre el riesgo de padecer el sindrome de sobrecarga mental si no se toman las medidas para prevenirlo, por lo que cree necesario que existan límites claros en cualquier caso, incluso en el teletrabajo, ya que una vez que se llega a ese nivel de saturación, "es muy difícil volver a cero kilómetro" sostuvo.

 

En Francia, un estudio publicado por Eléas señaló que 37% de los trabajadores utilizan sus herramientas digitales con fines laborales fuera de los horarios de trabajo. En España, hace dos años datos obtenidos por Edenred advertían que el 65% de los trabajadores eran requeridos fuera de horario laboral. Otro estudio, elaborado por Adecco, demostró que ocho de cada diez trabajadores continúa conectado fuera del horario laboral.

 

El informe redactado por Mettling de Orange sirvió de base para que, en enero de 2017, comenzara a regir en Francia una reforma laboral que otorga al trabajador el derecho a desconectarse fuera de horario laboral.

 

 

Pese a que las nuevas tecnologías están eliminando las fronteras entre vida personal y laboral y creando nuevas modalidades de trabajo, Francia ha sido el primer país en intentar adaptar la legislación laboral a la era digital, e instaló la discusión alrededor del mundo, que también alcanzó a Uruguay.

 

 

Con base en el antecedente francés, el senador Pedro Bordaberry presentó un proyecto de ley en marzo que daría el mismo derecho a los uruguayos, con el fin de "garantizar el respeto del tiempo de descanso y durante el goce de la licencia", como dice en su segundo artículo. Mediante este proyecto se busca "aggiornar la normativa a la realidad", según la senadora suplente de Bordaberry, Cecilia Eguiluz.

 

Para eso, el proyecto establece como única obligación el acuerdo entre la empresa y los trabajadores sobre los límites y condiciones respecto a la conexión fuera del horario de trabajo, quedando en función de las necesidades de cada compañía.

 

Hasta el momento, no existe en Uruguay una legislación específica sobre el envío o recepción de mensajes o llamadas fuera del horario laboral. "Nadie obliga a alguien a contestar o no después de horario de trabajo, hay un vacío legal. Ahora bien, si no lo hago, ¿qué repercusiones va tener?", se preguntó el asesor de Bordaberry, Guillermo Maciel.

 

 

Lo que se aplica hoy para estos casos, según el abogado especializado en Derecho Laboral de Guyer & Regules, Leonardo Slinger, es el principio de razonabilidad. Está orientado a proteger al trabajador de aquellos casos en que los empleadores incurran en conductas abusivas. Considera que no es lo mismo contestar un mensaje, mail o llamada telefónica con cierta excepcionalidad, que si esto ocurre de forma cotidiana.

 

Tanto Slinger como el subsecretario de Trabajo, Nelson Loustaunau, coincidieron en que se debería profundizar más allá del derecho a la desconexión. Slinger indicó que la tradicional "norma de jornada no es trasladable a la forma actual de trabajo" ya que la Ley 5350 data de 1915, y hay un asunto más profundo que no es la desconexión, sino la revisión de las normas de jornada y formas de cómputo de tiempo de trabajo.

 

Para el abogado, la forma correcta sería salir de la medición de régimen de jornada diaria duro y estricto que tiene el sistema actual, para pasar a otras formas de medición contemplando todas las modificaciones que traen los cambios tecnológicos.

Loustanau, por su parte, considera que la tecnología impactó en una regresión de los derechos conquistados durante la primera Revolución Industrial: ocho horas para trabajar, ocho para dormir y ocho para el ocio.

 

Según el profesor titular grado 5 de Derecho del Trabajo y de Relaciones Laborales en la Udelar, Juan Raso, es importante evitar elaborar leyes muy reglamentaristas que luego no se cumplan en la práctica. "Es bueno regular el tema de la conexión, pero entendiendo que no vivimos en la cultura de hace cien años", sostuvo.

 

Para Raso, no es solo en beneficio del trabajador, sino que además cuida la acción de los empresarios que pueden llegar a abusar de la conexión y después se encuentran que un día el empleado le reclama horas extras. En esos casos, "la forma de probarlo es muy fácil porqué está todo trazado", argumentó.

 

El socio de CPA Ferrere, Bruno Gili, cree que el proyecto está redactado de forma "razonable", ya que no es absoluto, puede cesar en determinados casos y no es coercitivo, sino que establece la posibilidad de negociación entre las partes.

 

 

Por su parte, la gerenta de RRHH de la consultora Mazars, Verónica Monteserín, opinó que la ley explicita un derecho actual del trabajador y pone sobre la mesa el que las empresas comiencen a establecer mecanismos que regularicen. Sin embargo, sostuvo que puede ser difícil llevarla a la práctica, lo que dependerá de la flexibilidad requerida por cada empresa.

 

En tanto, la socia de Auren, Virginia Andre, considera que elaborar una ley es una solución extremista que haría más tensa la relación entre empleado y empleador. Una alternativa más "amigable" cree que sería hacer campañas para promover el "desenchufarse", por ejemplo, concientizando acerca de las consecuencias que puede traer a la salud.

 

Hoy la misma tecnología da algunas herramientas para establecer fronteras entre vida laboral y personal. Con el mail, por ejemplo, se puede optar por su llegada sólo al de la empresa o vincularlo con el personal. También las respuestas automáticas permiten que cuando se está de licencia los mails sean recibidos por un colega.

 

Pero la situación cambió con la llegada de otros medios como Whatsapp. El gerente comercial de ManpowerGroup Uruguay, Fernando Aldabalde, agregó que los colegas pueden ser de otras partes del mundo y no necesariamente saber si la persona está de licencia, por lo que su expectativa es de una respuesta inmediata. "La propia dinámica de la herramienta (Whatsapp) está diseñada para que el usuario vea si el destinatario está en línea, si leyó, lo cual genera una sensación de obligación o hasta presión para contestar", apuntó.

 

Aldabalde de Manpower dijo que se observa en Uruguay una preocupación creciente por parte de los empleados en relación a la necesidad de regular el uso de las tecnologías de la comunicación fuera del horario laboral. Si bien es algo que las consultoras comenzaron a notar recientemente, la mayoría admitió no conocer casos prácticos de empresas que se hayan adelantado a la legislación.

 

La directora de Selección y Calidad de Adecco Uruguay, Gimena Valladares, subrayó que la consultora capacita a las empresas en la incorporación de hábitos saludables, entre los que se incluyen la no invasión de los espacios personales a través de las distintas tecnologías para que el trabajador pueda "poner un límite".

 

Las empresas de Tecnología de la Información, son, según el consultor asociado de Human Phi, Sergio Chanés, las que más están pensando en el equilibrio entre demandas laborales y de la vida personal. "Lo que sucede en las empresas de TI es que hay una alta demanda, desempleo casi cero y altísimo nivel de rotación por parte de aquellas que no logran retener a sus talentos", dijo Chanés, quien señaló que ese cuidado puede pasar a ser otra forma de retenerlos.

 

Pero para los cargos de jefaturas en adelante de empresas tecnológicas e internacionales, desconectarse al salir de la oficina es un desafío prácticamente imposible, según el gerente de operaciones de Lee Hecht Harrison, Marcos López. En las tecnológicas, esto se debe a que, por ejemplo, un servidor pueden caer en cualquier momento, por lo que se requiere que estén los siete días de la semana con celular en mano. En las internacionales es necesario permanecer conectados debido al desfasaje de horario con los colegas de distintos países.

 

En el mundo, si bien Francia fue pionero en regular la desconexión laboral, algunas empresas se adelantaron a controlar las conexiones fuera de horario con fines laborales. En Alemania, Volkswagen impuso a sus empleados desde 2011 un bloqueo al acceso a su correo electrónico en el celular entre las 18:15 y las 7 de la mañana.

 

En Uruguay, la agencia de publicidad Young & Rubicam es un caso de autoregulación. Su presidente, Álvaro Moré, contó que una de las aclaraciones que hacen en el proceso de selección es que si reciben un e-mail fuera de horario, la expectativa es que lo conteste al día siguiente dentro de su horario laboral. "El espacio privado debe ser cuidado y la tecnología debe ser algo que corra a favor de las personas, no para verse interrumpidas o estar pendientes de lo que sucede en el celular. Insistimos en que este tema quede claro", dijo Moré.

 

Otro caso de autoregulación se dio en una de las empresas que ha formado parte del ranking de Great Place to Work. La country manager de la firma que realiza el ránking, Fedra Feola, contó que en una de las encuestas sobre clima laboral, surgió por parte de los empleados de esa empresa la queja por la recepción de e-mails de los gerentes fuera de horario. Feola contó que en su momento eso se reguló y la satisfacción de los empleados aumentó.

 

Por un lado, crece la preocupación por regular el uso de las TIC, mientras que por otro, aumenta la tendencia de trabajar de manera remota y por resultados, que muchas veces no solo eliminan espacios, sino que también los horarios fijos. En Microsoft, por ejemplo, el trabajo justamente no es por horarios sino por resultados. Su director de Tecnología para Latinoamérica, el uruguayo Eduardo Mangarelli, apuntó que la clave está en vincular tres palabras: disponibilidad, dedicación y flexibilidad.

 

A su vez, las empresas requieren cada vez más que los altos cargos y muchas veces hasta los mandos medios tengan disponibilidad de tiempo completo. La gerenta de Capital Humano de KPMG, María Laura Volpi, señaló que esa disponibilidad full time es, en la mayoría de los casos, aclarada desde un principio, y que requiere estar a la orden hasta los fines de semana.