El derecho a la desconexión digital en tiempos de cuarentena

El coronavirus impulsó a muchas empresas a implementar el teletrabajo. El aislamiento social aumentó el diálogo virtual y esto generó que los límites entre la vida privada y la profesional se perdieran. ¿Cómo marcarlos si estamos a tan solo un mensaje de WhatsApp de responder cuestiones profesionales? ¿Silencio a mi jefe después de mi horario laboral? Estas son alunas preguntas que surgen luego de ¿culminado? el horario de trabajo.

El gobierno que asumió el 1° de marzo pretendía que el derecho a desconectarnos digitalmente del trabajo fuese legislado por medio del anterior anteproyecto de ley de urgente consideración. Su artículo 214 proponía agregar el artículo 72 BIS a la ley 17.296, que buscaba que los empleadores respetasen la jornada laboral de sus empleados y no la extendieran por medio de las tecnologías de la información y comunicación. El nuevo borrador, entregado la semana pasada a todos los partidos políticos por la vicepresidenta de la república, Beatriz Argimón, ya no lo contempla.

El literal f se destacaba por remarcar algo que a veces pasa desapercibido por los empleadores: el derecho a la interrupción cibernética de nuestro trabajo. Lo describía así: “Los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital en su tiempo de descanso y de licencia, a fin de garantizar su intimidad personal y familiar. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y al objeto de la relación laboral”.

¿Cambiaba en algo?

El abogado laboralista Matías Pérez del Castillo, socio de Pérez del Castillo y Asociados, opina que el antiguo derecho actuaba más como un recordatorio porque no establecía “cómo se aterrizaría o aseguraría esa desconexión”. Camilo Silvera, director de la firma Silvera Abogados, piensa en la misma línea: “El efecto de esta ley era informativo. Un alimento a la información de los trabajadores y un aliento a que se respete el descanso”.

En definitiva, los expertos consideran que el antiguo artículo buscaba que se respetara cuando ya no se estaba en la oficina. “Implicaba llegar a casa y no tener que estar conectado en la computadora, al celular o al WhatsApp”, dice Pérez del Castillo. Por su parte, Silvera agrega que solamente “iba a ser un cambio de redacción” y que “la situación iba a quedar incambiada”.

En ese contexto, Matías cuestionaba su utilidad. “En nuestro país ya hay normas que establecen el derecho a descansar y que no es obligatorio trabajar horas extra o en días de descanso. Incluso está previsto que si se trabaja en esos momentos por fuera de la jornada habitual cabe un recargo. De alguna manera, entonces, la desconexión ya está prevista”, explica el abogado.

La web del Ministerio de Trabajo informa que las horas extra se pagan con un 100% de recargo sobre el valor de la hora en los días habituales de trabajo y con un 150% en los días de descanso semanal, feriados o en los que no se trabaja, según el convenio o costumbre de cada rama de actividad. Con respecto de las fracciones de hora, si se trabaja menos de 30 minutos se considera haber trabajado la totalidad de ese tiempo y, si se trabaja entre 30 minutos y una hora, se redondea en una hora.

Pérez del Castillo explica que los jueces suelen considerar como prueba de trabajo “extraordinario”; es decir, aquel trabajo que se hace por fuera de la jornada laboral, las llamadas y los mails fuera del horario pactado. De todas formas, el especialista Leonardo Slinger, de Guyer & Regules, sostiene que actualmente se aplica el “principio de razonabilidad”.

El principio busca proteger al trabajador cuando su patrón incurre en conductas abusivas. Significa que si su patrón le envía una vez un correo electrónico fuera del horario laboral, no pasa nada. El problema surge cuando lo hace como práctica habitual.

Entre el abuso del empleador y la irresponsabilidad del empleado

“Los que abusan de los empleados con o sin dispositivos son muy malos empleadores. Cualquier persona que abusa de otra no es una buena persona. Uno tiene que tratar de respetar los horarios personales de cada uno. La gente no se va de las empresas, se va de los malos jefes”, menciona Enrique Baliño, conferencista internacional y ex directivo de la IBM por más de 20 años.

De todas maneras, Baliño reconoce que a veces “el mundo no va con un horario determinado” y que, por lo tanto, se debe apelar a la responsabilidad individual de cada trabajador a la hora de entregar un trabajo. En ese contexto, se calcula la demanda de tiempo que le insumiría a una persona terminar un proyecto, aunque a veces esto no es tan exacto. “Por eso, no se trata de cumplir horarios, sino de la entrega de resultados”, agrega Enrique.

“Es un balance entre la responsabilidad individual y un jefe exigente. Los buenos líderes conectan las emociones de su gente a tal grado que la gente está dispuesta a hacer muchas más cosas”, puntualiza el retirado CEO y actual presidente de la consultora Xn.

¿Qué hacer?

Silvera propone, en primer lugar, que el empleado le deje en claro al empleador que no es trabajador full time y que le recuerde que la hora extra se abona el doble. Ya en su casa, le aconseja “utilizar mensajes de respuesta automática como sucede cuando se envía a alguien mensajes fuera de horario”. Para el empleador, el abogado le recomienda organizar el flujo de trabajo y distribuirlo correctamente para que su equipo lo termine en el horario laboral pactado.

Por su parte, Gabriela Montaldo, socia de RSM Uruguay y magíster en dirección de Recursos Humanos, comenta que “para una empresa de servicios, el cliente es lo primero” y eso hace que se les pida a los trabajadores que estén a disposición ante urgencias. 

La especialista explica que “en el día de hoy todo es muy ágil” y que si la empresa deja a un cliente sin responderle, él se va con otra firma. De todas formas, comenta que no pretende una respuesta estudiada o técnica de los empleados, pero sí estar a disposición de decir “lo miro y te contesto”.

El antecedente legislativo que murió encajonado

El tema no es nuevo. El 15 de marzo de 2017, el ex senador Pedro Bordaberry  propuso un proyecto de ley para proteger a los trabajadores.

Definía a este derecho como el pleno ejercicio del “asalariado a la desconexión de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías de la comunicación (…) para garantizar el respeto de descanso fuera del horario laboral y durante el goce de la licencia”.

El tercer artículo de su proyecto estipulaba que el derecho no era absoluto y que podía cesar en ciertas circunstancias como notificaciones, citaciones y urgencias manifiestas. En esta línea, el artículo siguiente describía que las organizaciones podían acordar con sus empleados un protocolo para definir los límites y condiciones al requerimiento de conectarse por fuera del horario laboral y en función de las necesidades de la organización. Al final, su idea naufragó.

Experiencias en otros países

En Francia, esta ley entró en vigencia el 1° de enero de 2017, siendo así el primer país en impulsarla. Establece que en empresas de hasta 50 empleados las negociaciones se llevan a cabo de manera individual entre empleado y empleador, y en las de de 50 empleados o más las firmas tienen que negociar directamente con los sindicatos. Si no se llega a un acuerdo con independencia del tamaño de la empresa, el empleador deberá redactar una “política de actuación” y ser aprobada por el sindicato.

La ley francesa en ningún momento estipula la desconexión absoluta por fuera del horario laboral, sino que es una desconexión consensuada en función de las necesidades de cada empresa. Sin embargo, obliga a las compañías a tomar medidas para que no exista un vínculo digital entre empleado y empleador en el horario de desconexión pautado. Por ejemplo, las compañías tienen que bloquear el acceso al correo electrónico profesional y hacer que los empleados dejen los celulares laborales en el lugar de trabajo.

En España es ley desde 2018. La manera de ejercer este derecho depende de la relación laboral, convenio colectivo y sindicatos.

Hoy en Argentina no existe un "derecho a la desconexión". Sin embargo, en la sección de "Aplicación del trabajo" del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de ese país se aconseja firmar un acuerdo entre empleado y empleador a fin de garantizar, entre otros aspectos, el derecho en cuestión. De todas formas, en una entrevista realizada por el diario La Nación al abogado laboralista Ariel Cocorullo, se indica que la legislación de ese país no contempla el uso del correo electrónico y de WhatsApp por fuera del horario laboral como justificativo para reclamar horas extra.