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Empresas apelan a retiros incentivados, quita de beneficios y tecnología para ser rentables

Aplican diferentes estrategias de recortes laborales y salariales para continuar en actividad

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22 de julio de 2018 a las 05:00

Planes de retiros incentivados, sustitución de personal con muchos años en la empresa con remuneraciones altas por trabajadores más jóvenes que cobraran los laudos vigentes por categoría, o incluso por nuevas tecnologías. También puede ocurrir que se congelen salarios o se dejen sin efecto partidas por antigüedad. Esos son algunos ejemplos que se viven en diferentes sectores de actividad, en tiempos donde la rentabilidad escasea y las empresas deben adoptar diferentes estrategias laborales para poder subsistir.

El mes pasado, Bimbo alcanzó un acuerdo con el sindicato de trabajadores de Los Sorchantes. La empresa había decidido no producir más su producto Rapiditas y tercerizar una parte del transporte de alimentos. En medio de la reestructura propuso un plan de retiro incentivado que fue aceptado por un grupo de empleados.

En diciembre de 2017, la distribuidora de gas por cañería MontevideoGas (propiedad de la brasileña Petrobras) firmó un acuerdo con el gremio de trabajadores que incluyó un descuelgue del convenio colectivo. Eso habilitó a la compañía a no otorgar el ajuste salarial que debía aplicar desde el 1° de enero de este año.

Uno de los conflictos que captó más atención en el público el año pasado fue el de Tienda Inglesa. La dirección cambió de manos en 2016 y desde ese momento comenzó a alertar que eran necesarios cambios en la cadena de supermercados. A principios del año pasado empezó a negociar con el sindicato.

La compañía otorgaba a sus funcionarios un beneficio por demás inusual. Si el monto descontado por concepto de IRPF superaba el 6% del salario, la empresa reintegraba la diferencia a los trabajadores. En algunos casos, el monto devuelto llegaba a los $ 30 mil al mes. Hubo meses de discusiones (en un escenario donde nada faltó, ya que hubo divisiones entre los trabajadores e incluso asambleas donde casi terminan a los golpes) y, finalmente mediante un acuerdo, el beneficio quedó sin efecto. Pero la empresa otorgó una indemnización a los empleados por la quita.

"Las empresas han venido procesando cambios desde 2015 para adelante, han ajustado su cantidad de empleados", dijo a El Observador el director de la consultora de recursos humanos Advice, Federico Muttoni.

"No es porque la empresa sea mala, es porque está desafiada a tener que subsistir y el mercado le está pidiendo que baje sus precios y que mejore su productividad; a veces algunos no comprenden que si no hacen ajustes o modifican parámetros no sobreviven", expuso. Aseguró que la preocupación respecto al costo laboral es permanente.

"Desde hace algunos años muchas empresas vieron reducida su rentabilidad porque se han incrementado algunos de sus costos, en el caso del salario hubo un aumento real importante en la última década", mencionó.

Explicó que "por un lado los trabajadores en todo su derecho quieren seguridad laboral, mejorar el salario, tener determinadas condiciones; por otro el mercado que pide mayor eficiencia y en el medio está la empresa con un grado de incertidumbre importante".

Por su parte, la gerenta del departamento de consultoría en capital humano de KPMG, María Laura Volpi, dijo a El Observador que en el último tiempo se ha constatado en las empresas la aplicación de retiros incentivados y desvinculaciones. "En algunos casos han sido desvinculaciones puntuales y en otros importantes reestructuras", indicó.

La experta marcó que en las compañías donde se efectúan estas acciones y quedan fuera varias personas, el clima entre quienes continúan trabajando se ve afectado.

"En algunas ocasiones las empresas gestionan estos cambios internamente enfocándose en trabajar la comunicación. Asimismo ofrecen servicios de outplacement a los trabajadores desvinculados, lo cual aporta herramientas para la búsqueda de un nuevo empleo a la persona que fue despedida", informó.

Este procedimiento "indirectamente también impacta positivamente en quienes continúan trabajando, dado que identifican cierta preocupación de los directivos y gerentes de la empresa por facilitar la reinserción laboral de las personas que han tenido que desvincular", sostuvo Volpi.

Dos visiones

El presidente de la comisión de asuntos sociolaborales de la Cámara de Industrias (CIU), Andrés Fostik, indicó que las medidas que toman las empresas muchas veces son parciales y si se llevan a cabo con buena intención y en clima de entendimientos la mayoría de las veces la gremial no se entera de las novedades.

Pero añadió que se nota a menudo, y en forma creciente, que en otras firmas –donde se llevan a cabo acciones por disminución de actividad aunque sean ordenadas y muy parciales– "pueden tomarse como una medida a combatir y no aceptar sindicalmente, sin observar que puede ser la solución para mantener la unidad productiva en pie, esperando la recuperación de su actividad".

Las cifras del mercado laboral muestran un persistente deterioro. El gobierno reconoció que en los últimos tres años se perdieron 45 mil puestos de trabajo y busca alternativas para fomentar la creación de empleo. A su vez, los empresarios afirman que la caída de la actividad y la competitividad ya no es un síntoma y por el contrario son aspectos negativos ya instalados.

En medio de ello, comenzó la séptima ronda de Consejos de Salarios, última de esta administración. Para esta ocasión, el Poder Ejecutivo repitió lineamientos basados en aumentos nominales de salarios. Pero el sector empleador sostiene que las condiciones cambiaron y también debieron variar esas pautas.

"Muchos representantes de sectores empresariales industriales reunidos esta semana han coincidido que se quiere presentar una ronda tal cual si fuera la anterior, cuando actualmente los efectos inmediatos de la situación regional o el agravamiento importante de la competitividad y rentabilidad se han visto deterioradas de forma importante", marcó Fostik.

Sin embargo, los trabajadores tienen otra visión. El director del Instituto Cuesta Duarte del PIT-CNT, Milton Castellano, dijo a El Observador que en años anteriores, sin tomar en cuenta el actual o 2017, hubo altos niveles de rentabilidad en las empresas que acompañaron el crecimiento de la economía.

"La hicieron en carretilla", afirmó. El problema, para el dirigente, es que los empresarios piensen que tienen que mantener las ganancias que lograron en momentos de fuerte actividad. Como ejemplo, mencionó los precios de la soja que durante su boom llegó a valer hasta US$ 600 la tonelada. De todas formas, el sector agrícola no es intensivo en mano de obra, por lo que los costos laborales no pesan tanto como en otras ramas de actividad, como la industria.

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Otro sector fue la construcción. "Perdió 20 mil puestos de trabajo, pero venía desde un punto donde había 70 mil y era un disparate que estuviera en esos niveles", dijo. "Ahora parece que el empresario cree que la rentabilidad que tuvo en el pico más alto se tiene que mantener, que tiene que ser permanente; y eso es muy difícil", señaló.

"La rentabilidad tiene que ver con promedios; la economía es cíclica, no es un invento mío", concluyó Castellano.

Sustitución tecnológica

Muttoni expresó que actualmente se observa otra estrategia en los empleadores. "Las empresas optan por agregar tecnología y hacer más eficiente el trabajo. Esto no es menor porque el costo de incorporar tecnología es cada vez más barato, está disponible de manera muy accesible para muchas actividades profesionales y de trabajos diversos", indicó.

Recordó que desde hace un tiempo crece una idea dentro de las compañías, fundamentalmente ante el grado de conflictividad que, más allá de fluctuar, persiste en el mundo laboral.

"Hay empresarios que ya hace algunos años decían: si puedo agregar tecnología a una línea de producción, un robot o algo que logre automatizar una función lo voy a hacer", manifestó. "Y hasta manejaban números: estaban dispuestos en algunos casos a invertir entre US$ 35 mil y US$ 50 mil por cada empleado que lograran sustituir, porque esa inversión va a trabajar los 365 días del año, los tres turnos del día y no va a generar ningún conflicto y no habrá que pagarle licencia, salario vacacional o aguinaldo", complementó.

Pérdida de partidas especiales

En setiembre de 2016, Molino Dolores se presentó a concurso de acreedores. A principios del año siguiente los empleados fueron enviados al seguro de paro. En marzo, con la intervención de un síndico, retomó la actividad y a los trabajadores. Actualmente, están avanzadas las negociaciones para la venta de la empresa.

El miércoles 11 de julio, en la comisión de Industria de Diputados se trató el tema de Molino Dolores. Entre los asistentes al Parlamento estuvo Jorge Elizondo, integrante de la comisión de Agricultura e Industria de la Junta Departamental de Soriano.

Informó que el salario de la industria del molino es normal, pero cuenta con una prima por antigüedad que representa el 40% del salario de un obrero. Esa partida es de entre $ 400 y $ 500 por cada año de antigüedad que se suma al salario mensual, por tanto tiene un valor importante para trabajadores que llevan más de 30 años en la industria.

Elizondo indicó que ahora la "empresa propone al gremio que por dos años quede congelada la antigüedad y luego se conversará para ver cómo se va a seguir pagando". Entonces, complementó que "aquel trabajador que tenga 57 o 58 años y más de 30 de antigüedad se va a acoger al despido". El resultado sería que una plantilla inicial de 170 personas quedaría en 75.

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