En el ámbito laboral la única vacuna obligatoria para acceder o permanecer en un empleo es la antitetánica, enmarcada en el decreto nº 274/017 que regula para todo el territorio nacional el Control en Salud (antes carné de salud) y que establece la obligatoriedad de verificar la existencia del certificado de vacuna antitetánica vigente.
Particularmente en el ámbito de la salud, el Poder Ejecutivo estableció la obligatoriedad de la vacunación contra la Hepatitis B como condición de ingreso para los trabajadores de la salud pública y privada de todo el país por decreto nº 317/005.
Pero con respecto a la vacuna contra el covid-19, “mientras no se establezca por ley la obligatoriedad de la vacunación, fundada en razones de interés general, el empleador no puede exigir la misma como condición para acceder o mantener un empleo”, explicó el abogado Gustavo Gauthier, del estudio Brum & Costa.
Sin embargo, Matías Pérez del Castillo, abogado laboralista y socio-director de Pérez del Castillo y Asociados, señaló a El Observador que puede haber excepciones; casos puntuales en los que la vacunación sea necesaria por el rubro o ciertas características de la empresa y allí podría pedirse, tanto a los trabajadores que ya tiene la empresa como a los futuros. Y cita los siguientes ejemplos: un enfermero en un residencial de ancianos; un frigorífico que exporta carne y sus compradores le piden que el personal esté vacunado o empleados que comparten una oficina con otros trabajadores con enfermedades o patologías previas que les impiden vacunarse.
“No estamos ante casos de discriminación o de sanción por no vacunación, sino ante casos de no mantenimiento de empleo basado en razones objetivas. El trabajador tiene libertad de optar por no vacunarse, pero el empleador también tiene libertad de desvincular a un trabajador que no se vacuna cuando puede afectar la actividad empresarial o cuando pueda afectar la salud de otros. Muy parecido ocurre con los procesos de selección”, dijo Pérez del Castillo.
Si bien pueden existir estas excepciones, lo recomendable según el laborista es que en el llamado al proceso de selección expliciten por qué requieren la constancia de vacunación, si es que lo hacen.
“La cuestión no es si esto convierte o no a la vacuna en obligatoria, sino si esto puede suponer una suerte de discriminación sobre los que no quieran vacunarse. Para mí, la respuesta es que no, porque cuando hay razones objetivas que justifican la exigencia, no hay discriminación, pero si vos querés contratar a alguien para que teletrabaje y le exigís la vacuna, ahí no tiene sentido”, señaló Pérez del Castillo.
La psicóloga Beatriz Martínez, directora de la consultora en Gestión Humana Beatriz Martínez & Asoc., señala que ellos están preguntando a las personas si están vacunadas, pero que no excluyen a nadie en caso de no estarlo. “Pero obviamente, después la empresa toma la decisión en función del perfil y de la decisión de vacunarse, sobre todo cuando es presencial”, aclara y señala que hasta el momento, no han tenido casos de personas que no estuvieran vacunadas o agendadas.
“Hay organizaciones en las que sí o sí tienen que estar vacunados por un tema sanitario, como un laboratorio o una línea de producción”, aclaró. Para Martínez, lo que sucederá con la vuelta paulatina al trabajo presencial es que las empresas deberán resolver cómo gestionar a los equipos según el estado de vacunación de sus trabajadores, en especial por aquellas personas que aún tienen miedo de volver a la presencialidad.
“Creo que no está pasando porque hay muchas empresas teletrabajando todavía, pero en poco tiempo, cuando las empresas empiecen a pensar quiénes vuelven y cómo vuelven, será un tema a gestionar”, por eso, varias empresas también están consultando a todos sus trabajadores si están o no vacunados para poder, por ejemplo, asignar dónde se sienta cada uno para así mantener las distancias y las burbujas.
Una de las cuestiones a tener en cuenta por los entrevistadores en los procesos de selección es el momento y la forma de hacer la pregunta sobre el estado de vacunación. “Cuando yo hago la pregunta, les explico que es simplemente para tener el dato objetivo, que no es factor decisorio, por lo menos no en nuestra etapa”, dice Martínez.
Marcela Bisio, consultor senior en Gestión de Personas en Ferreira & Márquez Consultores, contó que en la empresa ya tienen un discurso prestablecido a la hora de hacer la pregunta del estado de vacunación. “Nosotros vamos a preguntar, lo que no podemos es tomar acciones discriminatorias en función de la respuesta del trabajador. No puede ser un decisor para definir si entra o no una persona. Entre dos perfiles iguales, no se define por si está vacunado o no. Algo que sí podemos hacer es tener esa información para poder brindarle las seguridades al equipo al que se va a incorporar, pero en el sentido de las seguridades para quien se incorpora, porque si el equipo está vacunado no hay drama, el tema es cuidar que la persona que no esté vacunada no se infecte en el lugar de trabajo”, dijo Bisio y agregó que la pregunta sobre el estado de vacunación también la están haciendo a los trabajadores de toda la empresa para poder diagramar el retorno a la presencialidad en función de los equipos de trabajo por burbuja y evitando cruces.
Pero otras empresas también optan por no manejar la pregunta de la vacunación en las entrevistas de trabajo. Tal es el caso de L'Oréal Uruguay, donde si bien priorizan la modalidad de trabajo presencial y están trabajando aún en un formato híbrido en algunas secciones, optaron por no incluir la pregunta porque consideran que es un tema personal y reservado de cada persona.
Virginia Garda, directora de Recursos Humanos de la compañía, explicó a El Observador: “A nivel corporativo tratamos de fomentar la vacunación y de dar toda la información necesaria a través de nuestros asesores de salud laboral y nuestros técnicos prevencionistas, tratamos de trabajar en un plan de comunicación sobre los beneficios de la vacunación pero no más que eso”.
