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Learnability, la habilidad que ayuda a no quedar obsoleto en el trabajo
Por Sofía Quilici
Corren tiempos apresurados, de evolución constante, un momento en el que ponerse al corriente es una acción definitoria del futuro laboral; y es que la tecnología nos obliga a ser mejores, más eficientes y más eficaces. La pandemia también funcionó como un motor de desarrollo de habilidades para poder hacer frente a lo que demanda el presente en las organizaciones. Para lograrlo, el learnability se convirtió en el arma secreta de las empresas.
Learnability hace referencia a la competencia que tiene una persona orientada al aprendizaje. Sin embargo, para poder lograrla se requieren diversas habilidades y aptitudes para lograr los resultados esperados. En la mayoría de los casos, el learnability está relacionado con la capacidad de adaptarse a diferentes entornos laborales, y en muchos de ellos, la necesidad de cambio proviene del contexto digital.
"La persona puede evolucionar ante cada desafío. Esto no significa que la experiencia no vale nada, sino que el foco se pone en aprender. Si además la persona puede ver sus procesos de aprendizaje, mejor. Al hacerlo, asimila con consciencia y puede reconocer con mayor facilidad sus 'enemigos del aprendizaje, las conversaciones que lo frenan y en todo caso coachearlas", explica Ignacio Bossi, profesor de la Escuela de Negocios de la UCEMA y Director de la consultora TeamMakers.
¿Por qué su demanda?
Los cambios se dan cada vez más de prisa y los tiempos para poder aprender y estar al día son cada vez más cortos. Las actualizaciones dejan de serlo en poco tiempo, y las empresas ya no pueden darse el lujo de esperar; pero tampoco el recurso humano, pues la posibilidad de quedar detrás de la competencia es más grande.
"Esta competencia, cada vez más demandada por las organizaciones viene asociada con la realidad de un mercado cada vez más exigente. Adaptarse a las distintas situaciones y desafíos laborales acorde a los tiempos y contextos veloces y altamente competitivos que enfrentan las organizaciones en la actualidad se vuelve clave", remarca Miguel Alfonso Terlizzi, director General HuCap.
Según Bossi, en la virtualidad hay dos herramientas centrales. Por un lado, las competencias conversacionales de las personas involucradas. La segunda son las herramientas de colaboración en línea. "Los aprendizajes en un contexto de colaboración son naturales. Hay muchas herramientas que facilitan esto: Google Drive, Miro, Mural, Trello, Teams entre otras", explica.
Rol estratégico
No se trata sólo de los empleados, el camino comienza desde los líderes de la organización. Debe ser la empresa la que esté dispuesta y habilite los recursos para que sus empleados puedan desarrollarse y crecer. Si el negocio apuesta por las personas, será recíproco.
"Para incrementar la capacidad de aprendizaje hay factores múltiples que los líderes deben promover. Por ejemplo, propiciar conversaciones con cada integrante del equipo para fomentar y apoyar su desarrollo personal. Esto traerá aparejado mayor motivación, bienestar y conocimiento", explica Mariana Fargas, comunicadora social, coach ontológico y organizacional y destaca, además, que es necesario hacer un buen diagnóstico sobre los contenidos que el equipo necesita incorporar para seguir mejorando su rendimiento y sus entregables, así como también habilitar espacios y dinámicas que propicien la creatividad y el pensamiento 'fuera de la caja'.
Según Manpower Group, el 65% de los trabajos que se realizarán en el año 2030 aún no existen. Por eso, la necesidad de incorporar habilidades nuevas.
"Los procesos de aprendizaje actual necesitan poner a las personas en un centro. Las organizaciones suelen caer en un gran problema al llevar a sus estrategias de formación dispositivos de aprendizaje escolar, el entrenador como aquel que te da todas las respuestas, tomar asistencia y evaluar contenidos", desarrolla Virginia Borrajo, cofundadora de Estudio Locht y agrega que hay que evitar trasladar el mindset de la escolaridad a los procesos de aprendizaje para adultos, cuando para estos últimos las lógicas de incorporación de conocimiento es distinta.
Si de adquirir nuevas habilidades se trata, no se puede recurrir a viejas enseñanzas. Si bien el aprender es un beneficio mutuo, tanto para la empresa como para las personas, existe, también, un “peso” con el que cargan los empleados y es la realidad de adquirir nuevos conocimientos o dejar de ser competitivos. La realidad es que con los cambios rápidos y constantes del mundo de hoy, las opciones de decidir si avanzar o no son muy pocas, o casi nulas; y ya no se trata solo de aprender, sino también de desaprender.
"Hoy por hoy para que las personas puedan aprender y avanzar al ritmo que lo hacen la sociedad y las organizaciones es necesario en primera medida 'no perderse', ser muy conscientes sobre lo que el entorno les está demandando profesionalmente y, alineado con su propósito personal, salir a buscar esos nuevos conocimientos", explica Fargas y añade que es necesario tener la capacidad de mantener en claro el propósito personal, el “para qué” hago lo que hago cada día y contar con la capacidad de hacer retrospectivas sin duda ayudará a que la frustración disminuya y puedan avanzar hacia la incorporación de nuevos conocimientos de forma más asertiva.
Borrajo apunta a que hay personas que naturalmente lo hacen, que son inquietas y exploradoras y aprovechan la disponibilidad online y digital del conocimiento para evolucionar sus habilidades. En otros casos, a nivel organizacional esto cuesta más, ya que piensan en un modelo de trabajo quizás más transaccional en el cual hacer mi tarea puede ser suficiente para sostener mi empleo. "El mundo del trabajo cambió y mucho por la automatomatización de procesos y la digitalización de las tareas, esto implica que es necesario realizar el reskilling. Hay que ser conscientes de cómo ese aprendizaje puede dar valor al trabajo, el adulto aprende mejor cuando entiende el sentido de lo que hace y lo conecta con la utilidad que le brinda", señala.
Fuente: El Cronista - RIPE
