Los aumentos de sueldos que prevén dar las empresas líderes en Uruguay y cómo es el regreso a las oficinas

En cuanto al bono por desempeño 2020, el 40% de las organizaciones manifestó que lo pagó en target (de acuerdo a la meta prevista); el 29% indicó que lo pagó por encima del target; el 20% pagó por debajo del target; el 9% no lo pagó por no haber alcanzado los resultados/desempeño mínimo; el 2% no lo pagó porque no existe esa política en la empresa. La mayor parte de las firmas encuestadas abonó este bono en los meses de febrero, marzo y abril.

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El bono está en general determinado por el desempeño de la compañía a nivel local, regional y eventualmente global, sumado al desempeño individual del empleado. Estos componentes impactan de distinta manera en el bono de cada empleado, según el puesto que ocupe en la compañía. Por ejemplo, en los niveles más altos, el desempeño global de la empresa tiene una gran incidencia en el bono. En cambio, en los niveles más bajos, el desempeño individual es el que tiene mayor peso. Los bonos se calculan en base a una meta o monto de referencia si se cumplen los objetivos al 100%.

“Respecto al bono anual, hay una gran dispersión respecto al pago. Hay una proporción de compañías que pagaron por encima de lo esperado y hay otras que lo hicieron por debajo. Esto tiene mucho que ver con que en la pandemia hubo sectores beneficiados (como puede ser tecnología, servicios de internet, incluso farma o consumo) y otros sumamente perjudicados, como puede ser la hotelería, la ingeniería y construcción”, comentó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.

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La encuesta también relevó que el incremento total anual acumulado en 2020 fue del 8%. El 89% de los participantes indicó que el criterio de otorgamiento principal fueron los Consejos de Salarios; un 69% indicó que el mérito es otro de los criterios considerados a la hora de otorgar incrementos; solo un 22% indicó que a la hora de otorgar ajustes considera el índice de inflación (IPC).

El 64% de las compañías relevadas otorga días de feriados laborables a sus empleados: Día de Reyes (69%); Carnaval (93%); Semana Santa (93%); Desembarco de los 33 Orientales (55%); Batalla de Las Piedras (62%); Natalicio de Artigas (59%); Día de la Raza / Diversidad Cultural (66%); Día de los Difuntos (79%); otros (38%).

Acciones para lidiar con la pandemia 

Mientras continúe la pandemia, las organizaciones han decido tomar las siguientes medidas en lo que respecta al regreso: regreso gradual con protocolo (40%); se decidió no retornar al lugar de trabajo en el corto/mediano plazo (27%); para los empleados que por algún motivo no pueden trabajar desde sus casas se habilitará el trabajo en la oficina/lugar de trabajo (20%); ya nos encontramos trabajando todos desde las oficinas (16%); se dan opciones al colaborador que plantea no querer regresar al lugar de trabajo (7%); otros (20%).

 “La pandemia generó, entre otras cosas, un sentimiento de angustia y cansancio en muchas de las personas; es por ello que las compañías están trabajando más que nunca en acciones que tengan que ver con el bienestar, con principal foco en el bienestar emocional y no sólo físico”, detalló Thornton.

La encuesta relevó cuáles gastos que no se cubrían con anterioridad las empresas están evaluando atender en la actualidad o ya ha decidido asumir: no se está evaluando cubrir nuevos gastos (44%); equipamiento ergonómico de oficina (40%); internet (24%); laptop/computadora (22%); electricidad u otros servicios (11%); teléfono celular (11%); pago de almuerzo o envío de comida (11%); equipamiento de oficina no ergonómico (2%); impresora (2%).

Estos datos surgen del relevamiento realizado por Mercer en el que participaron 45 empresas líderes de Uruguay en marzo de 2021.