Las empresas van por el cambio: ¿cómo la equidad puede ayudar a mejorar la rentabilidad?

Más allá de que la conversación se genere gracias al calendario, es clave poner negro sobre blanco y ratificar que en la actualidad la equidad también debe pensarse en términos de negocios, porque una organización diversa es más rentable y los datos lo demuestran.

Según el estudio Diversity wins’ publicado en 2020 por la consultora McKinsey las empresas que incluyen más diversidad de género en sus puestos de liderazgo tienen un 25% más de posibilidades de tener una rentabilidad superior respecto a las que presentan niveles más bajos.  Este porcentaje asciende al 36% cuando la diversidad incluye también a distintas etnias. "Esto se traduce en más y mejores negocios", aclara Macarena Botta, cofundadora socia de Brava.

A cada quien lo que necesita

La diversidad es necesaria en los puestos más altos, pero también en los equipos trabajo donde termina redundando en productos más disruptivos, mejores ideas y más valor. "Tienen la posibilidad de diseñar productos orientados a diferentes segmentos", resalta Botta y recuerda que las mujeres somos más de la mitad de la población mundial.

A propósito, Magdalena Giuria, cofundadora y socia de Brava recuerda que no se puede hablar de esto sin referirse a la equidad. "Hoy hay distintos segmentos de población dentro de la organización que necesitan cosas diferentes, no podés tratar a todo el mundo con la misma vara", reflexiona. De hecho, no a todos les va a servir trabajar 20 días desde cualquier parte del mundo, un mejor plan de retiro o que paguen los tickets de las consultas médicas. Las distintas generaciones y su diversidad implican diferentes  necesidades. "Medir esto repercute en ser de verdad equitativos, generarle las oportunidades que necesitan a las diferentes personas. No significa aplicarle a todo el mundo la misma vara; hoy la tecnología y el análisis de datos nos permite diseñar de forma específica", sostiene Giuria y asegura que las empresas cada vez más tienen que empezar a personalizar si quieren desarrollar a estas personas que son las que tienen el talento que la empresa necesita. 

El desafío, en este sentido, está  en que esté bien que los empleados necesiten cosas distintas y que, por ende,  reciban cosas distintas. “Para una empresa es mucho más barato dar beneficios segmentados”, remarca Giuria.
Esto ocurre porque en muchas oportunidades se tiende a incorporar beneficios generales cuando algunos no se van a usar, o lo que es peor, se le dice que no a algunos beneficios por mantener otros que no se están usando como la empresa esperaba. “Es un uso más eficiente de los recursos por parte de la empresa”, asevera la especialista.
En la visión de las socias de Brava las empresas uruguayas cada vez son más conscientes de la necesidad de transitar este camino hacia la equidad. "Esto no es ´algo que estaría bueno tener´ o un beneficio, es parte esencial de construir una cultura de organización que pueda triunfar en el mundo de hoy en el que la incertidumbre es lo que está asegurado", dice Giuria.

Las expertas aseguran que en estos temas no hay grandes barreras de entrada que impidan comenzar a trabajar, el primer paso está en la voluntad de los líderes de la empresa. Son ellos los que deben abordar el tema de manera "honesta y genuina". "Va a haber conversaciones incómodas, pero si están convencidos de que esto va a traer más valor, más y mejores negocios y más engagement con tus clientes vale la pena", resalta Botta.

"Atraer y retener talento" se repite como un mantra en las organizaciones. A propósito, las fundadoras de Brava hacen hincapié en que detrás de este talento hay personas y que la clave de que ofrezcan todo su potencial a la empresa no está solamente en el desarrollo de su talento, sino también en el de su persona y su singularidad.

"Estamos un tercio de nuestra vida trabajando", subraya Guiria y agrega: "si no podés ser quien sos en el espacio de trabajo, si no pasas bien, si sos victima de micro-agresiones y si desde la empresa no se pone foco en poner a la gente primero, ese espacio de ganar-ganar y de buenos negocios no sucede".

El hecho de que un gran número de personas pase ocho de 24 horas al día trabajando en una empresa convierte al sector privado en un excelente vehículo para impactar en los cambios que se buscan en  la sociedad y así lo percibe Brava.

Para poder hacerlo es necesario tener en cuenta que las organizaciones cuentan con recursos escasos y por eso es importante poder ver reflejado lo que hacen con ese esfuerzo. "No alcanza con hacer una sola cosa aislada, hay que embarcarse en un proceso que tiene que ver con la identidad de la organización y el tipo de talento y personas que quiere tener cerca", reflexiona Botta.

Más vale prevenir que curar

Cuando se tratan temas como la diversidad la tendencia de las organizaciones es a curar y poner paños fríos ante una situación crítica y no a prevenir. "Es un arma de doble filo porque cuando nos llaman porque pasó algo es mucho más difícil que cuando nos llaman sin que haya pasado nada", dice Giuria y remarca que empezar a trabajar en esto no quiere decir que la empresa tenga un problema, sino que se ve el valor de poner el tema sobre la mesa y con ese trabajo se va a evitar que haya problemas. Hacer que las organizaciones lo entiendan es el desafío número uno para Brava.

A este desafío lo sigue el de convencer a los que toman decisiones en las empresas de que incluir estos temas en su agenda conlleva un beneficio económico medible: más y mejores negocios.

Brava ya ha podido medir indicadores de satisfacción de los empleados en sus empresas y además de ver cómo mejora la cultura de las organizaciones, más mujeres en el liderazgo y más diversidad en mandos medios esto también está permeando en el ecosistema. "Me paso que el CEO de una empresa me contara que pidió que le enviarán currículum sin nombre—como le recomendaron desde Brava— y la empresa reclutadora le contestó que su sistema no lo permitía", al pedir que esa característica se modifique el cambio está en acción. "La reclutadora tuvo que ajustar sus procedimientos porque hay clientes que le están exigiendo que no quieren ver nombres a la hora de ver un primer filtro de CV", ejemplificó.  En carpeta de Brava para este año también está poder medir la mejora en la rentabilidad de las empresas.

¿Cómo incorporar estos temas en la organización de manera responsable?

 Como consultora Brava acompaña en este camino a través de una herramienta que comienza con una encuesta y “de eso sale un informe donde se mide diversidad, equidad, pertenencia, si el liderazgo está alineado y el impacto en la comunidad; ahí vas a tener una foto de dónde están tus oportunidades”, destaca Botta y enfatiza que nunca es tarde para empezar el cambio.

No hay un zapato que calce bien a todas. “Por eso se necesitan los análisis de datos para saber qué le mueve la aguja a tu empresa, nosotras sabemos que las empresas no tienen recursos ilimitados. No tienen tiempo ni plata”, sostiene Giuria y  por eso es crucial poner el foco en los puntos clave.

El resultado es un informe que brinda un abanico de soluciones que contiene algunas que se pueden implementar de forma básica— con pocos recursos—, un siguiente escalón con sugerencias más ambiciosas pensando en el largo plazo y acciones que involucran a distintas partes de la organización.

Luego hay reuniones estratégicas durante el año entre Brava y su cliente y una nueva medición, al año siguiente, para evaluar los resultados y seguir construyendo en conjunto una organización más diversa y exitosa.