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Habilidades blandas: por qué las empresas las piden cada vez más
El mercado laboral uruguayo se encuentra en una dinámica de crecimiento pospandemia y las competencias blandas —también conocidas como competencias socioemocionales o transversales— empiezan a tener una relevancia cada vez más importante para los reclutadores.
Las habilidades blandas son destrezas asociadas a la inteligencia emocional y a la capacidad que tiene un individuo para interactuar efectivamente a nivel personal y profesional. Algunos ejemplos son el liderazgo, la comunicación, la negociación, la formación, la motivación, la delegación, la toma de decisiones, la iniciativa y la innovación.
El pasado jueves, el Centro de Estudios para el Desarrollo (CED) junto a la Equipos Consultores y el portal de búsqueda online de empleos Buscojobs presentaron su segundo informe del mercado laboral denominado Competencias blandas y el mercado de trabajo.
El mismo destaca, en primera instancia, una situación del mercado de trabajo uruguayo en crecimiento y cada vez más dinámico. Esto se ve reflejado en los datos presentados —obtenidos del portal Buscojobs— que muestran un 56% de aumento en la cantidad de empresas que publicaron vacantes mensualmente en el primer trimestre de 2022 respecto a 2021. A su vez, las vacantes publicadas y las postulaciones registradas también crecieron cerca del 20% respecto de lo registrado en el primer trimestre del 2021.
Para el informe se realizó relevamiento a unas 60 personas vinculadas a recursos humanos y los procesos de selección de personal acerca de sus percepciones y valoraciones de las competencias blandas. El sondeo incluyó 50 empresas de diversos sectores, que emplean en total unas 17 mil personas. La mitad de ellas buscan personal al menos 10 veces al año y el 40 % declaró tener procesos de búsqueda activos a lo largo de todo el año.
Ese relevamiento arrojó un dato contundente que muestra el posicionamiento de las empresas respecto a las habilidades blandas que es la muy baja cantidad de respuestas, dos, que dicen que las competencias blandas nunca son más importantes que los conocimientos técnicos. El resto de las respuestas puede separarse en dos grupos de empresas: el primero es aquel, que reunió 36 empresas, para el que el valor de las habilidades blandas respecto de las técnicas depende del cargo en cuestión. El segundo, con 36 empresas, es aquel para el que las competencias blandas son al menos igual de importantes.
El economista Felipe Migues, coordinador del monitor laboral del CED, dijo a El Observador que las habilidades blandas son “cada vez más relevantes” y que los resultados del informe son un insumo importante “pensando en las personas que buscan meterse en el mercado de trabajo y en la formación de las personas”.
“Qué rol tienen y cómo se trabajan desde la currícula hasta en el aula en todos los niveles, no sólo en educación media sino también en universitarios y cómo formamos en habilidades blandas que las empresas señalan como bien relevantes”, agregó.
La evaluación
En relación a las competencias blandas, el portal de Buscojobs ofrece a los usuarios la posibilidad de realizar un test llamado D`Anchiano, que fue construido con 100 profesionales del ámbito de Recursos Humanos (RRHH) y que sirve para evaluar 18 competencias transversales que al día de hoy tiene más de 600 mil aplicaciones en más de 30 países. Dichas competencias se pueden agrupar a su vez en 6 vectores, los cuales componen 3 dimensiones.
El informe indica que si bien el cuestionario de D`Anchiano no es un test psicométrico ni una evaluación propiamente dicha de competencias transversales, la estructura de esta herramienta ampliamente usada en los procesos de selección de personal en diversos países y empresas resulta una fuente de información disponible para que estas evalúen a sus candidatos.
Los resultados
Según el documento, en 2021 casi 25 mil personas que utilizaron Buscojobs para postularse a vacantes completaron el test de competencias transversales. De estos datos se releva que en la dimensión contexto, las mejores evaluaciones se ven en las competencias de compromiso, colaboración y adaptación. En la dimensión tarea, se ven resultados medios, con las competencias de productividad y calidad como mejor valoradas mientras que supervisión y conocimiento tienen la menor valoración.
En la dimensión personas es en la que se ven valoraciones más bajas, particularmente en las competencias de liderazgo, negociación y delegación, ya que se entiende que son habilidades asociadas a roles que tienen personal a cargo.
El informe señala que el perfil general de los postulantes parece mejor orientado al contexto con un accionar relativamente comprometido, colaborativo y adaptable al cambio; algo menos orientado respecto a la tarea concreta y habilidades asociadas a la capacidad de lograr resultados esperados de las tareas que componen la ocupación; y prácticamente muy poco orientado a competencias que podrían esperarse de roles que implican tener personal a cargo: por ejemplo, jefe, coordinador, gerente o encargado.
Migues entiende que este es un dato importante para entender cuáles son las habilidades “más débiles”. A su vez, señaló que otro dato destacado es que “los niveles educativos no parecen mover la aguja en la generación de habilidades blandas”.
La diferencia por edad es uno de los datos que puede significar una “alerta” ya que, según explicó Migues, las personas de tramos etarios más grandes “tienen un mayor desarrollo” en competencias de liderazgo, comunicación, toma de decisiones, supervisión y delegación a diferencia de los jóvenes, pero “pierden orientación hacia la tarea, la productividad y la calidad” y tienen una “orientación mucho más baja a la adaptación y a la formación”.
“Son dos competencias que, para enfrentar un mercado de trabajo tan dinámico, parecen relevantes. Adaptarse a los cambios y la proactividad de seguir formándose para personas de 40 a 45 años, que muchos casos van a estar enfrentados a tener que reconvertir sus ocupaciones, parece un espacio de trabajo y de mejora”, explicó.
En el caso de los jóvenes —más orientados a tareas de productividad y calidad, más adaptables y orientados a la formación— tienen el desafío de “empezar a desarrollar otras competencias de liderazgo, comunicación y toma de decisiones que también son relevantes”, sobre todo pensando “en el mercado de trabajo y empresas que tienen como grandes desafíos la formación de mandos medios”.
Para Migues, “el espíritu” de este informe en particular y del monitor laboral del CED en general es el de “aportar información para la toma de decisiones” y que los datos presentados “tienen una actualidad que agrega valor”.
“El informe señala, en términos de propuesta educativa y de diseño de currículo, cuáles son las competencias más demandadas y dónde parecen estar las principales brechas en términos de lo que el candidato ofrece y lo que las empresas demandan, mirado desde el mercado de trabajo”, puntualizó.
“El mercado laboral es parte esencial del desarrollo de las personas. No hay inserción social sin inserción laboral exitosa. Entonces, esta falsa dicotomía de formar para el mercado de trabajo y formar personas con pensamiento crítico, colaborativas, no está alineado en una misma trayectoria. Esto señala, a partir de una herramienta concreta, algunas cosas específicas que pueden ser orientadoras y que por su actualidad pueden ser bien relevantes”, concluyó.
