Por Andrew Hill
Peligros y promesas de evaluación por teléfonos inteligentes
Las maneras de evaluar cómo trabajamos todavía son preocupantemente subjetivas
4 de julio de 2019 14:42 hs
Un colega mío una vez cubrió una cumbre junto a un ambicioso reportero más joven enviado desde otra oficina. Posteriormente, el periodista de más edad me llamó, comentándome asombrado que el corresponsal visitante había pasado cada hora en la viciada atmósfera de la sala de prensa esperando informes en lugar de aprovechar el tiempo de inactividad para visitar algunas iglesias barrocas cercanas, como lo había hecho él.
Yo estoy seguro de que cada uno de ellos dedicó su mejor esfuerzo a la tarea: uno energizado por la adrenalina de cubrir cada giro de la reunión, el otro inspirado por su recorrido arquitectónico. Sin embargo, en el lugar de trabajo del futuro cercano, sus gerentes también pudieran haber evaluado el desempeño según la cantidad de pasos que habían dado ese día, su ritmo cardíaco, sus niveles de sueño y de estrés, y el tiempo que habían pasado en sus dispositivos durante la cumbre.
Un estudio realizado por investigadores de varias universidades estadounidenses hace más real esta visión, a veces inquietante, de una fuerza laboral evaluada mediante la combinación de datos personales y profesionales. Al monitorear remotamente dicha información, el equipo de investigación pudo distinguir entre los trabajadores de alto y de bajo rendimiento. El coautor Andrew Campbell -un profesor de ciencias de la computación en el Dartmouth College de New Hampshire- indicó que tomará al menos cinco años para que este tipo de sistema se extienda a los empleadores, pero "dentro de 10 años estará en nuestras vidas".
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El estudio tiene un objetivo bien intencionado. A pesar de todos los ‘retoques’ a los temidos sistemas de evaluación de los empleados, las formas de evaluar cómo trabajamos todavía son preocupantemente subjetivas. El profesor Campbell pasó un año asignado a Google, y se sorprendió al descubrir que la gestión del rendimiento seguía siendo del "viejo mundo", basada más en comentarios escritos que en datos. Él y sus colegas creen que una evaluación que al menos incorpore algún monitoreo pasivo- recopilado, en el experimento, mediante balizas localizadoras, aplicaciones y rastreadores de acondicionamiento físico- pudiera compensar los sesgos humanos.
Este ‘grial’ de los recursos humanos es el objeto de una búsqueda más amplia. El más reciente estudio está respaldado por la Actividad de Proyectos de Investigación Avanzada de Inteligencia que lleva a cabo la Oficina del Director de Inteligencia Nacional (IARPA, por sus siglas en inglés) de EEUU. El programa Mosaic de IARPA utiliza la "detección multimodal para obtener mediciones del personal y de su entorno discreta, pasiva y constantemente" a lo largo de su carrera. Próximamente un nuevo libro de John le Carré: "El espía que surgió del frío porque sus robots encargados se dieron cuenta de que su corazón estaba acelerado y que estaba durmiendo mal".
Sin embargo, para muchos trabajadores, el monitoreo pasivo y constante representa un caso de queja ante un tribunal laboral en lugar de un motivo de celebración.
Un riesgo es que, tan pronto como se usa una nueva medida para evaluar el desempeño, los sujetos buscan la manera de manipularla. Conforme las aseguradoras han comenzado a recompensar la cantidad de pasos que dan sus clientes, han proliferado los dispositivos para incrementar artificialmente el rendimiento. Se dice que los dispositivos que aumentan el número de pasos -incluyendo una especie de base de teléfono oscilante- se encuentran entre los artículos más populares en el sitio de comercio electrónico Taobao de China.
La gestión virtual, aunque discreta, pudiera alentar el presentismo virtual, conforme el personal "registra la hora de entrada" repetidamente, con balizas web, o “web beacons”, que rastrean su ubicación y que se enfocan en las entradas, no en los resultados. Es probable que los gerentes se sientan tentados a exigir un comportamiento que mejore la productividad, en detrimento del bienestar del personal, en una versión basada en una aplicación de la "gestión científica" de Frederick Winslow Taylor, el pionero del tiempo y del movimiento obsesionado con la eficiencia. Esta tendencia ha estado avanzando desde que el primer empleado del almacén recibió un podómetro o una pulsera de actividad.
Sin embargo, en medio de las preocupaciones sobre la confidencialidad, la privacidad y los administradores entrometidos, existen prometedoras posibilidades.
Dartmouth realizó un estudio separado con estudiantes que se ofrecieron como voluntarios para que sus patrones de sueño, su estado de ánimo e incluso sus tendencias de diversión se compararan con su rendimiento académico. En el futuro, la universidad pudiera proporcionar retroalimentación, alentando a los estudiantes a irse a dormir más temprano cuando necesitan energía para los exámenes, o detectando señales de advertencia sobre la deficiente salud mental.
Algunas de las conclusiones del estudio sobre el lugar de trabajo son predecibles. Los participantes más concienzudos se desempeñaron mejor. Un menor uso del teléfono se correlaciona con mejores resultados. Menos obvio fue el hecho de que los supervisores con mejor desempeño visitaron menos lugares, tal vez demostrando que era más difícil desviarlos de las prioridades.
Los conocimientos obtenidos de tal recopilación pasiva de datos están destinados a ser específicos a cada trabajo. Un programador pasa más tiempo ante su pantalla que su gerente; un socio de consultoría funciona de manera diferente a un líder de un equipo técnico. Cuando un colega prospera con el zumbido de la sala de prensa, otro puede necesitar una dosis de barroco para entregar su mejor trabajo.
Algunas personas -yo soy una de ellas- pueden estar intrigadas por la oportunidad de mejorar su propio desempeño con la información proporcionada por sus datos personales; otros pueden estar horrorizados. Ésa es la lección clave. Ya sea que el potencial de dicha recopilación de datos se alcance mañana o dentro de 10 años, cada empleado debe decidir cómo, e incluso si, elige utilizarlos.