Economía y Empresas > NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Por qué no son fáciles los descuelgues salariales y qué se puede corregir según experto

Resignar parte del salario a cambio de mantener el empleo está previsto por la ley, pero suele llevar un proceso de articulaciones con distintos niveles que no está aceitado

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01 de octubre de 2020 a las 05:01

El gobierno ha definido diversas medidas para que las empresas sostengan sus negocios y los trabajadores mantengan sus empleos, en esta situación de emergencia sanitaria que golpea economía. Algunas medidas han tenido mayor éxito que otras.

El “descuelgue” (articulo 15 de la Ley 18.566) forma parte de esas iniciativas, y está bajo la lupa. Básicamente, el descuelgue es un recurso a través del cual las partes las partes ajustan los contratos de trabajo a la realidad de la empresa en un contexto adverso como ocurre hoy con la pandemia del covid-19. Ello implica rebajas de salarios u otras condiciones o reestructuraciones para que continúen operando y que no haya despidos. Pero este es un tema muy sensible y se está viendo que, en muchos casos, se ha convertido en campo minado.

"No son fáciles los descuelgues", dijo Raúl Damonte, abogado especializado en Derecho Laboral y docente de la Cámara de Industrias de Uruguay (CIU), en un taller virtual que organizó esa entidad este martes 29. 

El laboralista explicó que, por ejemplo, cuando las empresas no tienen sindicatos, concretar los descuelgues se dificulta porque la ley establece que no se puede negociar directamente con los trabajadores. En tal caso, se debe recurrir a un sindicato de nivel superior, lo que agrega complejidad al tema, cuando no lo diluye porque generalmente no se hace y todo queda en nada. 

Además, el sindicato de nivel superior analiza el descuelgue en el marco de la realidad del mercado. De lo contrario, de hacerse efectivo sin considerar el contexto del sector, se podría generar una ventaja competitiva para la empresa en cuestión.

El problema es que los planteamientos de descuelgue pasan por distintos niveles y la articulación es compleja.

“El tema de la articulación entre convenios de empresa y rama de actividad no está resuelto”, reafirmó Damonte.

Cabe aclarar que la Ley de Negociación Colectiva considera como nivel inferior a la negociación en la empresa (bipartita), el nivel intermedio abarca el Consejo de Salarios y las negociaciones en niveles superiores -por sectores de actividad o cadenas productivas-, y otro nivel es el Consejo Superior Tripartito, con la entrada del gobierno en la negociación. 

Existe todo un debate sobre hasta qué y hasta qué punto regular o no regular, sobre si dejar el sistema más flexible o rígido, qué es lo mejor para generar certeza jurídica, o como evitar imprevisibilidad; aspectos de debate que se potencian en momentos en que el empleo y los salarios están al borde del precipicio.

“Lo importante es no tener un modelo regulatorio único, sino un marco externo general, sin detalles, para que las partes puedan ir encontrando soluciones extraestáticas, para que puedan hacer trajes a medida”, sugirió el abogado de la CIU.

 Algunos gremios han planteado que la flexibilización de las medidas para los descuelgues de las empresas, extiende el número de beneficiarios de la medida, lo que podría ser riesgoso para el sistema, sobre todo para los trabajadores.

En marzo, la Asociación de Empleados Bancarios del Uruguay (AEBU) advirtió en un comunicado: "Esto llevará a un incremento importante del grupo de entidades habilitadas a alejarse de las condiciones de trabajo y de salarios generadas a partir de la negociación colectiva". 

Mostrar los números

No existe ninguna propuesta oficial o procedimiento normativo sobre cómo lograr la articulación de convenios de distinto nivel, cuando se quiere pagar por debajo del convenio colectivo del ramo. Sin embargo, sí hay usos y costumbres que se pueden seguir.

En tal sentido, Damonte señaló que hay que diferenciar el empleo del salario. “El bien jurídico tutelado es el empleo. Hay que poner el argumento del empleo en un rango superior, presentar la realidad de la empresa, mostrar los números de la situación, que todas las partes puedan ver los fundamentos”, señaló. 

Los acuerdos también son más viables cuando hay garantías de estabilidad del empleo para el empleado que hace concesiones y cuando se fija un plazo de la rebaja salarial. Es decir, la empresa debe dejar claro que recurrir al descuelgue no significa que el empleado renuncie a su remuneración, sino que se trata de un retroceso temporal y que -llegada una fecha determinada- se evalúa y lo recupera, o se negocia de nuevo. 

“Nuestro sistema es transaccional, vivimos negociando. Así hemos logrado resolver la situación de muchas empresas”, afirmó el abogado.

Según sus estimaciones, la recuperación del poder adquisitivo del salario podrá darse a partir del año 2022, cuando el PIB levante. 

El acuerdo puente que promovió el gobierno

El Consejo Superior Tripartito definió el pasado 7 de julio un acuerdo puente, que va desde julio de 2020 a junio de 2021. El mismo establece condiciones laborales especiales para todas las empresas -menos para los sectores de construcción, salud y transporte- por la emergencia sanitaria.
No hubo aumento salarial en julio de 2020 (como estaba previsto antes de la irrupción de la pandemia) y el primer ajuste salarial “puente” será del 3% en enero de 2021. Si las partes pueden demostrar que han tenido dificultades por el contexto económico y pertenecen a sectores comprometidos, pueden diferir el aumento. Para ello las empresas deben demostrar que la nómina de empleados ha bajado en -mínimo- 10% a noviembre de 2020. 
En el cálculo de aumento salarial, el procedimiento habitual es hacer el cierre de los incrementos nominales con un correctivo final en base al IPC, para compensar diferencias y mantener el salario real. Pero en este período de emergencia, se podrán descontar puntos del ajuste por la inflación de los 12 meses a junio de 2021 por la caída del PIB proyectada para este año. El MEF estima que la economía caiga 3,5% este año. 
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