“Escuchar lo que ellos necesitan, qué les interesa, cómo están, acercarse un poco más, porque también con esa parte más afectiva se desarrolla más pertenencia”, explica el analista.
La empresa de gestión de talento Advice también está atenta a los cambios que supone el ingreso de esta nueva generación al mercado laboral.
Para Giovani Jara, Gerente de Selección de esta consultora, las nuevas generaciones no rechazan el trabajo exigente, pero sí cuestionan las condiciones en las que se les exige.
“En un mercado laboral en constante transformación, la inserción de jóvenes —particularmente entre 18 y 25 años— está marcando un cambio de paradigma y desafiando varios prejuicios instalados”, reflexiona.
En este esquema, conceptos tradicionales como compromiso, esfuerzo y permanencia deben pasar por el nuevo cariz de qué esperan los jóvenes, qué los frustra y bajo qué condiciones están dispuestos a comprometerse.
“En nuestra experiencia, los jóvenes no rehúyen los desafíos. Por el contrario, cuando encuentran un entorno adecuado, tienden a involucrarse y responder positivamente a la exigencia, que es aceptada, pero con condiciones. Lo que marca la diferencia no es el nivel de demanda, sino el contexto en el que se da”, apunta Jara.
Para Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina, Chile, México y Uruguay, las nuevas generaciones llegan al mundo del trabajo con una mirada diferente respecto de sus colegas mayores sobre cuestiones básicas como autoridad, liderazgo, comunicación, motivación y el equilibrio entre vida personal y laboral.
”Vemos un fuerte cambio cultural que muchas veces genera tensiones entre las distintas formas de entender el trabajo”, dice Ávila y apunta que gran parte de los prejuicios sobre los jóvenes tiene más que ver con esa diferencia de expectativas que con problemas reales de adaptación.
Para De Barbieri el liderazgo es un desafío para las generaciones más jóvenes a las que les cuesta tomar la posta de los roles protagónicos. “Me pasó hace poco con una empresa que quería dar dos o tres puestos de liderazgo a gente (joven) con varios años de trabajo” que preferían no tomar los cargos de más responsabilidad porque los sacaba de su zona de confort.
Para el referente de Advice existen tensiones que se dan, no por el trabajo en sí, sino por cómo se gestiona. “La falta de feedback, la mala comunicación, las escasas oportunidades de crecimiento y los liderazgos poco presentes son, en la práctica, los mayores generadores de frustración”.
Estos son los puntos que explican, para él, su menor permanencia en los empleos con respecto a los más experientes. “Las salidas tempranas rara vez responden a la exigencia del rol, sino a entornos que no orientan, no comunican o no acompañan. Más que falta de resiliencia, lo que se observa es una menor disposición a sostener experiencias laborales que no aportan valor”.
Qué valoran hoy los jóvenes
En las nuevas generaciones hay un cambio en las prioridades que se traslada a las empresas. Si bien la compensación sigue siendo relevante, en la práctica pierden peso frente a otros factores como buen ambiente laboral, oportunidades de desarrollo y equilibrio entre vida personal y trabajo.
“Existe una brecha clara entre lo que las empresas creen ofrecer y lo que los jóvenes perciben”, señala Jara. Desde su perspectiva, muchas organizaciones entienden parcialmente estas nuevas expectativas, pero aún operan con modelos de gestión tradicionales que no dan respuesta a este cambio.
“Más que un conflicto generacional, estamos frente a una evolución en la forma de entender el trabajo. Las nuevas generaciones no rechazan la exigencia ni la responsabilidad. Lo que demandan es algo más básico —y al mismo tiempo más desafiante—: coherencia, claridad y sentido”, señala el ejecutivo de Advice.
Ávila de Randstad lo resume así: “Hoy estamos frente a una fuerza laboral más empoderada, que prioriza el bienestar, la realización personal, la flexibilidad y el propósito”. Los jóvenes esperan relaciones laborales más horizontales, feedback permanente y líderes cercanos, con escucha y empatía. En ese contexto, las empresas que logran integrar esas nuevas expectativas y generar espacios de trabajo más colaborativos y flexibles son las que consiguen atraer y fidelizar mejor al talento joven. El desafío no pasa por cambiar a las nuevas generaciones, sino por entender que el futuro del trabajo ya está siendo redefinido por ellas.
En la misma línea, la líder de Randstad destaca que las organizaciones están avanzando hacia estructuras más horizontales, con menos niveles jerárquicos y mayor autonomía para los equipos. El gran cambio es que las compañías ya no pueden esperar que las nuevas generaciones se adapten a modelos tradicionales, sino que deben evolucionar para responder a una fuerza laboral que redefinió qué significa tener un trabajo exitoso.
La importancia de la convivencia generacional
Para el Gerente de Selección de Advice la convivencia entre generaciones representa hoy una de las mayores oportunidades para las organizaciones.
En la misma línea, Ávila subraya que los últimos estudios de Randstad, como el Workmonitor 2026, muestran que la diversidad generacional es ampliamente valorada por los trabajadores como un factor que impulsa la productividad y mejora la colaboración dentro de los equipos. “Además, el intercambio entre personas de distintas edades y experiencias permite ampliar perspectivas, enriquecer la toma de decisiones y fortalecer el desempeño colectivo”.
La frescura, innovación, manejo natural de la tecnología y una mirada más flexible sobre el trabajo de los jóvenes se combina con la experiencia, el conocimiento, la templanza y la capacidad de gestión de los mayores. “Cuando las organizaciones logran integrar esas diferencias y fomentar el aprendizaje mutuo, se generan entornos mucho más dinámicos, creativos y productivos. Por eso hoy el gran desafío de los líderes y mandos medios es justamente construir puentes entre generaciones, promoviendo una cultura de integración, colaboración y escucha activa”, subraya la CEO de Randstad.
¿Qué le importa más a cada generación?
Según un informe de la consultora Randstad, en las generaciones mayores, un salario competitivo y la seguridad laboral cobran importancia. Un 73% de los consultados de la generación X considera importante que haya un ambiente de trabajo agradable en su trabajo ideal, en comparación con 62% de los milenials y generación Z.
En Uruguay, poder contar con un pago y beneficios regulares se alinea con las expectativas de seguridad laboral, complementados por atributos como recibir reconocimiento por el rendimiento y una comunicación confiable.
En tanto, el talento más joven asocia la seguridad más cercanamente con las oportunidades a futuro: encuentra garantías en la formación y el desarrollo (47%) y valora la comunicación clara (50%), mientras que un salario regular y el reconocimiento al desempeño cobran importancia en etapas posteriores de la carrera profesional (para la generación X, 78% y 49% respectivamente).
