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Los actos discriminatorios al cobo de poner fin a un vínculo laboral pueden generar indemnizaciones mayores.

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Despidos abusivos: qué elementos deben tener en cuentas las empresas

Un estudio jurídico analizó casos y dio algunas sugerencias a empleadores por actos discriminatorios al momento de poner fin al vínculo laboral  

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23 de mayo de 2021 a las 05:02

Los actos discriminatorios, ocurridos durante la relación laboral o bien al momento de determinar el despido de un trabajador, resultan especialmente sancionados por la justicia laboral, según advierte una newsletter que divulgó el estudio Guyer & Regules. Según los expertos en relaciones laborales de la firma, para que existan condenas por indemnizaciones por despido abusivo (es decir que superan la indemnización por despido común) o por indemnizaciones por daño moral aun permaneciendo vigente la relación laboral, el trabajador debe probar la existencia de una discriminación. 

“La empresa, a  su vez, podrá defenderse demostrando que los motivos que justificaron su decisión fueron estrictamente laborales”, explica Guyer. 
En los últimos años los jueces laborales nacionales han tenido que fallar sobre reclamos de despidos discriminatorios por razones de edad, orientación sexual, raza, religión, entre otros. El estudio analizó tres casos concretos de sentencias de la justicia laboral durante el último tiempo. 

Discriminación por razón de edad 

El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3° Turno, se pronunció ante un reclamo promovido por un trabajador de 55 años de edad y 37 años de antigüedad en una empresa que decidió despedirlo, entorpeciéndole su próximo acceso al sistema jubilatorio. Si bien no se alegaron ni probaron actos o intenciones extra laborales o ilícitas en el despido, se tornó especialmente importante la realidad en la que se situaba el actor. Se consideró un hecho de público conocimiento la dificultad de una persona de dicha edad de reinsertarse en el mercado laboral, la repercusión en materia jubilatoria así como también la vasta experiencia que había cosechado en la misma empresa. Debido a que la demandada no logró probar suficientemente su posición, se amparó el reclamo y se calificó como abusivo el despido decidido por la empresa.

Discriminación por razones de salud

El Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1° turno debió pronunciarse en un reclamo por una situación tan compleja como delicada, según Guyer. Un trabajador que se desempeñaba conduciendo un vehículo de su empleador, fue despedido por notoria mala conducta luego de que se constatara que tenía una adicción a una sustancia psicoactiva. Sin embargo, el tribunal procedió a analizar las implicancias que su condición de enfermo podía tener sobre la configuración del despido, y arribó a la conclusión de no hacer lugar a la notoria mala conducta, y también a condenar especialmente a la empresa por la decisión adoptada.

Discriminación por razones religiosas 

La religión fue utilizada como motivo de humillaciones, burlas o vejaciones de un trabajador en un caso en el que tuvo que entender el Tribunal de Apelaciones de Trabajo 1° turno. La justicia analizó el trato que recibía la víctima tanto por parte de su empleador como de sus compañeros. Se valoraron los indicios y conductas generadores de un ambiente hostil para el trabajador y se condenó al empleador al pago de indemnización por despido indirecto e indemnización por daño moral por haber participado activamente en los actos discriminatorios y por no asegurar un ambiente confortable y digno de trabajo. “El fallo demuestra la importancia de que el empleador tome conductas activas para evitar la discriminación en el lugar de trabajo”, indicó el informe. 

Sugerencias

“Es recomendable que la empresa asuma conductas activas, como ser controlar el relacionamiento entre empleados, poseer un reglamento interno correctamente redactado que prohíba los tratos inadecuados y la discriminación en el lugar de trabajo, establecer mecanismos adecuados de denuncia e investigación de situaciones irregulares y capacitar al personal en todas estas temáticas”, sugirió Guyer & Regules. Añadió que esos aspectos, además de mejorar el relacionamiento en el lugar de trabajo, “son especialmente valorados por la jurisprudencia al momento de arribar a una decisión final”.
 

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