Empleados fugitivos: por qué los millennials evitan responsabilidades

Se da con asiduidad en los procesos de selección de personal, pero también en los primeros días o semanas luego de haber ingresado a un trabajo. Aunque parezca extraño, el ghosting se manifiesta en que de un día para otro el empleado no concurre más al trabajo, no responde los llamados ni tampoco se lo puede ubicar por correo electrónico, ni siquiera a través de quien lo recomendó o de un familiar.

Este fenómeno es diferente al de la renuncia psicológica, ya que, en este caso, el empleado pasa hasta un año mostrando señales de disconformidad, bajo rendimiento, aislamiento y mal comportamiento en el trabajo, aunque aun así sigue estando presente.

Cuál es el impacto

El ghosting laboral va mucho más allá de la falta de compromiso con la tarea y expresa, por un lado, una incomodidad no manifiesta por parte del empleado, quien no se anima a plantear su situación ante su líder o referentes.

Por otro lado, revela la inmadurez de un profesional para insertarse en el mercado laboral. Es habitual que los reclutadores de talento se quejen de estas prácticas de falta de profesionalismo muy evidente. Porque el ghosting también se da cuando un candidato se compromete a ir a una entrevista, no asiste y ni siquiera avisa; o cuando queda seleccionado y no se presenta el primer día de trabajo; o bien, concurre el primer día y luego no regresa.

Desde la perspectiva del colaborador o candidato, puede que le parezca normal no cumplir sus compromisos y asumir esa "solución" sencilla de convertirse en un fantasma; e incluso alguno lo cuenta luego con tono heroico al alardear con la anécdota de “cuál fue el trabajo más breve que tuve”.

Lo cierto es que el ghosting afecta el historial laboral: no contribuye a sumar puntos para construir una carrera porque habla de inmadurez, insensatez e inseguridad interna para asumir compromisos mayores. 

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Por qué un empleado se vuelve fantasma

Es factible que el empleado se vuelva fantasma porque tiene miedo de afrontar a su superior y anunciar que se retira, o, por inexperiencia, no sabe cómo dar por terminado el vínculo laboral. Hay que recordar que, por más reciente que sea, existe un contrato psicológico, que es el acuerdo tácito entre ambas partes respecto a lo que ambos dan y recibirán, no solo en lo retributivo, sino el lugar que ocupará, su posición en un equipo, lo que se espera de su desempeño, y demás. Un recordatorio: en el mundo de las relaciones humanas no existe prácticamente nada que no pueda ser resuelto con una charla sincera y honesta. 

Otro caso de ghosting es cuando el candidato se presenta a su primera jornada, transcurre unas pocas horas y, ante la menor dificultad o desafío en la tarea, expresa que no se siente bien físicamente y se ausenta. En verdad, jamás volverá. ¿Qué sucedió? No tuvo el coraje para asumir su imposibilidad (real o imaginaria) de afrontar las responsabilidades.

Seis claves para evitar el ghosting laboral

1 - Las ofertas de empleo necesitan ser más claras y explícitas

“Esto no es lo que me prometieron o me imaginé”. El ghosting se produce fundamentalmente en el proceso de selección y, en menor medida, una vez que el empleado ingresó. Si la publicación es ambigua, o promete demasiado y luego no cumple la expectativa, o evita especificar concretamente la retribución y los beneficios del puesto, es factible que en profesionales primerizos e inmaduros pueda aparecer la tendencia al ghosting.

2 - La marca empleadora debe ser íntegra

Muchos candidatos fantasmean cuando, en el proceso de selección, van descubriendo aspectos del empleador que no coinciden con lo que quieren para su posición laboral. Por ejemplo, se da el caso de candidatos que desertan luego de pasar una entrevista donde conocen al que será su jefe o líder directo; o bien, cuando consiguen referencias poco alentadoras de exempleados. Una marca empleadora fuerte, desafiante, tentadora e íntegra es la que atrae talento de calidad.

3 - Las contraindicaciones del período de prueba son letales

En muchas empresas se acostumbra a tomar a una persona por algunos días para probar cómo es su desempeño y si se adapta a la cultura de la empresa. Si pasa ese periodo, puede avanzar en su contratación. A veces esto se hace con toda la formalidad del caso, pero en otras oportunidades, no. Este aspecto ya da una pauta de si existe -o no- cultura de respeto hacia los colaboradores. Y puede hacer desertar al candidato.

4 - El compromiso se dice y se mide

Muchas veces, en los procesos de selección se aborda muy livianamente una cuestión tan profunda como crucial: el nivel de compromiso, responsabilidad y flexibilidad del postulante. Una opción cada vez más utilizada es realizar entrevistas laborales con coaching ejecutivo, una técnica que le permite al candidato explayarse con mayor amplitud, lo cual permite evaluar su expectativa y su potencial.

El ghosting laboral va mucho más allá de la falta de compromiso con la tarea y expresa

5 - El soft landing como estrategia de "seducción"

Otro disparador del ghosting es darle 'al nuevo' las tareas más pesadas o aburridas. Esto genera no sólo estrés laboral sino que aumenta el desconcierto inicial propio de quien se estrena en un trabajo y necesita unas semanas para adaptarse, conocer la cultura, a sus compañeros, a sus jefes.

6 - El líder lobo con piel de cordero, culpable

Muchas veces, tras una primera entrevista amable, el día cero el jefe se muestra exigente, intolerante, inflexible: no solo con el nuevo colaborador. Esa imagen distorsionada del antes y después puede hacer que algunos colaboradores debutantes se retraigan y sientan que no quieren estar allí.

Fuente: El Cronista - RIPE