Millennials y centennials uruguayos sacuden el mundo de la oficina

En esta línea, el profesor consideró que se está dando un choque de intereses entre las compañías y los trabajadores. “Las generaciones anteriores consideran que el trabajo bien hecho es solo como ellos lo hacen, pero esto ya cambió”, subrayó. Y en esta colisión, las empresas terminan aceptando la nueva tendencia pero intentan encontrar un equilibrio “para que las cosas no se les vayan de las manos”.

Para el docente, es vital detectar a tiempo las necesidades de los empleados y sentarse a conversar para encontrar un punto medio. “Hay empresas que hacen este análisis pero no hacen nada luego”.

Un contagio general

Si bien este cambio de paradigma tiene su origen en las generaciones más jóvenes, para María Laura Volpi, gerenta de Consultoría en Capital Humano de KPMG, los demás empleados terminan contagiándose de ese espíritu. “En la industria, por ejemplo, suelen pasar este tipo de situaciones y son personas que superan los 40 años”, mencionó.

Cinthia Eliazer, socia de capital humano de BDO, aseguró que estos cambios se vienen dando en todos “los niveles de la organización” y quienes trabajan hace más tiempo deben buscan adaptarse y contagiarse de las nuevas costumbres que se instalan constantemente: “La clave está en poder conjugar todas esas ideas y formas de trabajo de la mejor manera posible”.

En coincidencia con García, para Volpi “ya hay esfuerzos” por parte de las compañías para identificar esta problemática y atacarla. Más allá de la alta rotación de empleados, el ámbito empresarial comenzó a detectar una gran pérdida de talentos y ese es uno de los motivos principales por los que tuvo que “ajustarse el cinturón”.

Para los especialistas, el modelo de dirección que está instalado en Uruguay constituye el gran escollo para que esta tendencia se asiente  del todo. “Los jóvenes vienen con un paradigma diferente y hay que cambiar el paradigma presente”, sostuvo García.

Si bien todavía no se ha dado una gran apuesta por parte del empresariado uruguayo, sí hay determinadas situaciones que comenzaron a ser más flexibles de un tiempo a esta parte. “A una importante empresa –que prefiero no nombrar- antes no le interesaban los empleados que iban a las entrevistas de trabajo con bermudas, ahora lo hacen porque entendieron que no les queda otra”, explicó García.

Algunas actitudes están cada vez más democratizadas y las empresas se enfrentan a un desafío totalmente novedoso en Uruguay, explicó a Café y Negocios Fernando Panizza, director regional de Políticas Públicas de la fundación Forge.

Piqsels

Volpi de KPMG, por su parte, mencionó que hoy en día se ponen a disposición de los empleados planes de carrera, flexibilidad horaria y capacitación. “Algunas empresas se concentran en sectores y ofrecen beneficios exclusivos para determinadas personas”, amplió.

García consideró que las empresas están haciendo esto “porque este tipo de empleados son el futuro pero, sobre todo, son el presente”. El especialista explicó que estas actitudes son las que van a acercar “al nuevo Uruguay”. “Para que esto pase, los jóvenes tienen que animarse a hacer y decir todo lo que las generaciones anteriores no hicieron (…) es un tema de coraje y no ajustarse a los viejos cánones”, agregó.

Para la gerenta general de ManpowerGroup, Inés Arrospide, “los líderes del futuro, deberán conciliar cada vez más los avances de las tecnología, que vienen para hacernos la vida más fácil, pero cuidando siempre de no perder el toque humano”. Subrayó que hay determinadas habilidades que los directivos tendrán que tener en cuenta más que nunca: “la empatía, creatividad, la persuasión, la colaboración, el sentido de pertenencia al grupo y la adaptabilidad” tienen que estar presente.

Lo inmediato

Los expertos coincidieron que la inmediatez es uno de los motivos principales de este cambio de paradigma en el sector laboral. “Sin lugar a dudas muchas cosas de su vida personal se mezclan con el trabajo, y (la necesidad de inmediatez) es una de esas”, dijo Volpi. De esta manera mencionó que es “común” escuchar a directivos que cuentan sorprendidos que sus empleados, luego de estar seis o siete meses, piden un aumento de sueldo o un cargo más alto.

Panizza de Forge les aconseja a los jóvenes que se tomen un tiempo para pensar si realmente quieren el trabajo o el ascenso: “Muchas veces dicen que sí de una y después se dan cuenta de que no era todo como pensaban. La inmediatez tiene sus cosas negativas también”.

García especificó que los argumentos para explicar los procesos son clave y tienen que tener razones entendibles y reales. “El problema es cuando le decís: ´Mirá, acá hay que pagar derecho de piso´. Eso ya no lo aceptan más”. Para el docente, es evidente que la rotación es alta “pero si vos dejás las cosas claras, podés retener al joven siempre y cuando él esté de acuerdo con lo planteado”.

María Laura Volpi sostuvo que otras de las diferencias que se dan es que los jóvenes “piden y no esperan a ver qué pasa”. Para la experta, los empleados más adultos solían esperar “entre cinco y siete años para ver si se da algún cambio y ahí solicitar un ascenso”. Sin embargo, “los recién llegados” entienden que no tienen por qué esperar y buscan resultados rápidos.

Para Elizaer la inmediatez es algo que se viene instalando en el mundo del trabajo desde hace ya algunos años. Para explicarlo, sostuvo que el cambio a nivel tecnológico en las oficinas “vino motivado por la rapidez que los empleados del momento requerían (…) a otra escala ahora está pasando lo mismo”. Por eso, para la experta de BDO, este tipo de cambios no tendrían que ser novedosos porque es una tendencia que ya está instalada a nivel mundial. “El desafío está en ver cómo se adaptan las empresas”, comentó

Derecho de piso olvidado

Desde Manpower, contó Arrospide, se entiende que se debe forjar una nueva mentalidad en donde se deje de lado el recelo y rechazo que causaban determinadas actitudes como una renuncia temprana. Además, es necesario entender que los jóvenes buscan un propósito cuando optan por un trabajo y “si no entienden su contribución al resultado final, será difícil retenerlos”.

Tanto Volpi como García insistieron que el derecho de piso ya es parte del pasado porque los nuevos empleados ya no lo entienden. “No podés contratar a alguien para una cosa y después mandarlo a hacer fotocopias”, dijo en referencia a esto Volpi.

Juan José García agregó que esta tendencia se ve reflejada claramente a la hora de pedir licencia en verano. “No le podés decir a un joven que no le dan 15 días en enero porque hay otra persona que hace 20 años se toma vacaciones en esa fecha”, ejemplificó. Por eso enfatizó que los argumentos tienen que ser reales y bien comunicados. “Hay que hablar, y hacerlo sin miedo a mostrar información porque ahí el jefe ya empieza perdiendo el partido”, alertó.

Estar cerca

Para Elizaer una de las clave es estar cerca de los trabajadores, ya que esto permitirá tener una mayor comunicación y retenerlos. “Esto permite que la empresa se ajuste y que el empleado entienda de nuevos requerimientos por parte de sus superiores”, explicó.

En esta misma línea, manifestó que la cercanía será clave para "no perderles el hilo" a los nuevos trabajadores, ya que si no se los comprende hoy en día será mucho más difícil hacerlo en el corto y mediano plazo.

“Hay que entender a las nuevas generaciones y tratar de conectar con ellas”, planteó Gabriela Montaldo, responsable de Gestión Humana de RSM. Agregó que “la cercanía” es algo muy valorado por los jóvenes. “Algunos comportamientos son consecuencias y no tanto tendencia” dijo en referencia al tema.

Para la experta en recursos humanos, cuando los jóvenes ven interés por parte de sus superiores comienzan a valorar mucho más los esfuerzos de los demás. “Desde el momento que no se entienda esto por parte de los empleadores, los jóvenes van a actuar de una forma negativa y sorprendente. Y eso traerá consecuencias para el liderazgo de cara el futuro”, advirtió.