El 10% de los llamados públicos es declarado desierto porque no hay interesados, dijo el jefe de Uruguay Concursa, Ariel Sánchez
Uno de cada diez llamados públicos procesados a través del portal Uruguay Concursa es declarado desierto; sin contar aquellos que deben repetirse porque el funcionario renuncia al poco tiempo.
El jefe de la unidad de la Oficina Nacional de Servicio Civil (ONSC), Ariel Sánchez, explicó a El Observador que la alta exigencia de los perfiles, asociada a salarios no competitivos con el sector privado, contribuye a que los postulantes descarten una oferta laboral o ni se interesen en un empleo público.
La fuga de profesionales y de técnicos que sufre el Ministerio de Industria, Energía y Minería es generalizada a toda la administración pública. “La gente ya no prioriza tanto la estabilidad del Estado. No tiene problema en renunciar”, afirmó.
¿Cuál es la principal diferencia operativa entre Uruguay Concursa y las consultoras privadas?
Las consultoras no siempre entienden que, en lo público, lo que no está previsto en las bases no puede ser un plus a considerar por el tribunal porque debilitaría las garantías del proceso. De antemano, igual que en una licitación pública, tienen que estar establecidas todos los requisitos del perfil.
¿La sobrecalificación puede ser un problema para el candidato?
La sobrecalificación no es garantía (de obtener el trabajo). Es uno de los temas filosóficos más discutidos a nivel público. Del punto de la vista del seleccionador, el sobrecalificado no es un buen candidato porque toma el trabajo por necesidad. Es un problema que la gente se postule a más de un lugar y después vea donde le conviene más quedarse. Ha habido gente que entra y se va a la semana porque estaba concursando en cinco cosas a la vez.
La estabilidad laboral que siempre ofreció el Estado, ¿ya no es un atractivo?
La gente ya no prioriza tanto la estabilidad del Estado. No tiene como meca la estabilidad del Estado. No tiene problema en renunciar.
El ministro de Industria había acordado distintos aumentos para su personal par evitar la fuga de profesionales ¿El Estado no puede competir en materia salarial con la actividad privada?
No, no siempre los salarios son competitivos. En general, en una condición de baja desocupación, todos los futuros empleadores están compitiendo por los candidatos. Y la forma de competir, generalmente, está dada por un ingrediente salarial y por las condiciones laborales. A nivel de la Administración Pública, el condicionante está dado porque se proyecta su presupuesto quinquenalmente y se establecen los niveles salariales. Esos niveles salariales podrán ser corregidos en la Rendición de Cuentas pero el administrador no tiene la capacidad de mejorar el salario a los efectos de poder competir con la actividad privada. Es un problema para el Estado. Hoy también en lo privado se da licencia por estudio. Eso la gente lo valora. Eso ya no es un aspecto a favor de lo público, sino que es un aspecto a favor de lo privado.
¿Cuáles son los cargos para los que resulta más difícil contratar personal?
Aquellas formaciones de primera línea, por ejemplo, informáticos, ingenieros, contadores; conseguir profesionales, en general, es más complejo. La Administración Pública también tiene problemas para obtener buenos candidatos con formación en servicios generales: plomería, electricista, carpintero. Porque, generalmente, la persona que tiene estas profesiones y trabaja medianamente bien, gana tres veces más de lo que gana en el Estado. Cuando hacemos un llamado para esos perfiles, o conseguimos gente sin experiencia, o gente que no es de primer nivel. En Presidencia nos pasó que no encontrábamos electricistas y personal de mantenimiento porque el sueldo no llegaba a los $ 20.000 y la persona que trabaja bien saca eso en dos obras medianamente importantes, trabaja sin horario y es el patrón.
¿Cuántos llamados se han declarado desiertos?
De la cantidad de llamados que hicimos, el 9,7% resultó desierto. Generalmente por perfiles muy exigentes y niveles salariales no acordes. Vamos a hacer un estudio de esos llamados, analizarlos punto a punto para clasificarlos. Nos ocurre, por ejemplo, que a la hora de que el Servicio Civil “negocia” los incisos (del llamado) con los ministerios, de buena fe son ambiciosos en lo que pretenden, pero no están pensando que están tomando una persona con cierto nivel de ingresos. Si sos ambicioso en los requisitos y lo salarial no acompaña, te quedás en cero. Nos cuesta hacerles ver que, tal vez, es mejor una persona que ingresa con poca experiencia y que se forma rápidamente en el ministerio.
¿Cómo puede el Estado retener el personal calificado y ser atractivo y competitivo en el mercado?
Hay que aplicar las mismas técnicas que se aplican en la actividad privada. Hay que generar motivos de incentivos, evaluaciones acordes a la función y generar también elementos que hagan a la persona sentirse relacionada con su trabajo. En el Estado lo que hay que hacer –estoy convencido de eso– es generar liderazgos que logren transmitirle a la persona la importancia de lo que está haciendo para fidelizarla con la organización. En el funcionario público hay que retomar que la persona se sienta orgullosa de la función de servicio. Lo salarial es un aspecto a lo que estamos más acotados por las rigurosidades presupuestales. En ese sentido, al Estado le cuesta más redefinir rápido un salario distinto para salir a competir con lo privado o con otra entidad pública. La Administración Central también compite con las empresas públicas que tienen niveles salariales superiores.
¿Se ha intentado una escala salarial única para todo el sector público?
Eso se ha intentado en muchas oportunidades y, particularmente, en esta administración. No es sencillo. La base de los sueldos es la misma en la Administración Central pero luego, los distintos beneficios que se obtienen en una organización o en otra, están siempre directamente relacionados con el gremio y su poder de negociación salarial.