Además del común o directo, existen otros establecidos por norma o jurisprudencia que pueden implicar el pago de un monto extra o hasta la obligación del reintegro del trabajador
Un trabajador discapacitado que es despedido deberá recibir -salvo que su empleador tenga motivos considerados razonables (como mala conducta)- un monto equivalente a seis sueldos, además de la indemnización común.
Este es solo uno de los 12 tipos de despido especiales que en un recuadro distingue Matías Pérez del Castillo, director del estudio que lleva su apellido. Aunque señaló que "cada despido es un mundo", existen casos excepcionales con diferentes consecuencias, que pueden ser establecidas por normas laborales o atendidas por jurisprudencia; recibir un monto extra además de la indemnización o ser reintegrados son algunas de ellas.
Hay tres tipos que tanto Pérez del Castillo como la abogada y relacionista laboral, Adela Rodríguez Arrillaga, señalan como los novedosos: el despido al trabajador nocturno, a la víctima por violencia de género y al trabajador con discapacidad.
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Matías Pérez del Castillo
"Son temas nuevos y el desconocimiento genera dudas y más consultas", apuntó Rodríguez Arrillaga. Dijo que la Asociación de Profesionales Uruguayos en Gestión Humana (Adpugh) cuenta con equipos interdisciplinarios para evacuar las consultas. A la vez, crean "redes de contención" para directores, jefes de recursos humanos o cualquier empresa que tenga una consulta al respecto. "Eso nos da una sensación térmica de lo que sucede dentro de las empresas", subrayó.
Tanto en Adpugh como en las redes de gerentes de recursos humanos se brinda apoyo "para que cuando tiene que haber un despido, se tenga presente la normativa". "Más allá de que el empleador no tenga la obligación de manifestar el motivo, tiene que haber fundamentos que no toquen lo abusivo", explicó Rodríguez Arrillaga.
Pérez del Castillo agregó que aunque "en principio el despido es libre" en Uruguay, en los casos mencionados a continuación "es más gravoso, no tan libre".
En junio de 2018 Uruguay ratificó el convenio 171 de la Organización Internacional del Trabajo sobre trabajo nocturno. Desde entonces, si se determina que un empleado no puede -por razones generalmente de salud- trabajar en la noche y es despedido antes de 30 días de declarada su "no aptitud", el trabajador tiene derecho a recibir despido doble, salvo que se pruebe que el despido no estuvo vinculado con esa condición.
Otro tipo de despido es el de personas víctimas de violencia de género. Una vez que denuncia y se imponen las medidas cautelares, la trabajadora no podrá ser despedida por un plazo de seis meses. En ese caso le corresponde, además de la indemnización, un monto equivalente a seis meses de sueldo. Para eso, según Pérez del Castillo, la empleada deberá probar con documentos que formuló una denuncia por violencia de género, así como las medidas tomadas.
Rodríguez Arrillaga comentó que tanto en Adpugh como en las redes de gerentes de recursos humanos hay consultas que se hacen con mayor frecuencia. Una duda común es acerca de las consecuencias de despedir a una trabajadora embarazada. La especialista apuntó que por el hecho de estar embarazada, la empleada debe recibir una indemnización, salvo que se trate de un contrato a plazo. "Si tengo un plazo de 4 meses, me embarazo y la empresa no toma conocimiento, cuando se termina el contrato no hay despido", apuntó.
También se consulta con frecuencia acerca de los despidos asociados a afiliación sindical, dijo Rodríguez Arrillaga. Las consecuencias de despedir a un trabajador sindicalizado van desde la nulidad -anular el despido y reintegrar al trabajador- hasta pagar los salarios que no recibió durante el proceso. Pérez del Castillo indicó que son casos "bastante habituales". "Es abusivo despedir por motivos sindicales. Es un motivo extralaboral", explicó.
Un trabajador con pruebas de haber sido víctima de acoso sexual puede reclamar a su empleador un monto equivalente seis sueldos. El caso también puede considerarse como despido indirecto. Si es así, tendrá derecho a una indemnización común además de los seis sueldos.
Si un trabajador es despedido durante su ausencia por enfermedad o la falta de reintegro efectivo, la Ley 16.074 establece que le corresponde una indemnización por despido triple. Por otra parte, la jurisprudencia considera que si es despedido antes de 180 días posteriores al reintegro, se le deberá pagar los salarios caídos, es decir, los que no percibía durante su despido, hasta completar esa cantidad de días.
Si un trabajador afectado por una enfermedad común es despedido antes de los 30 días posteriores a su reintegro o durante su ausencia, o si se le niega el reintegro, su empleador deberá pagarle una indemnización por despido doble, salvo que se demuestre mala conducta o que el despido no se relacionó con la enfermedad.
Se entiende que hubo un despido indirecto cuando un trabajador considera que existe algún incumplimiento por parte de su empleador y se retira de forma definitiva de la empresa. En este caso, el empleado deberá recibir indemnización por despido. "En la práctica judicial se da bastante. El trabajador tiene que arriesgar y considerarse indirectamente despedido para irse de la empresa y reclamar", subrayó Pérez del Castillo.
Cuando un despido es considerado antijurídico por su finalidad, forma o motivo, el empleado puede recibir una indemnización de entre una a tres bases de la común. Como ejemplo, Pérez del Castillo señaló que puede ser abusivo despedir a una persona frente a muchas personas, afectando su honor, o cuando el fin es perjudicar al trabajador (por ejemplo, si se está por jubilar).
Según Pérez del Castillo, "la norma establece que cuando el empleador despide a un trabajador, fundándose en la solicitud de información al Banco de Previsión Social (BPS) por irregularidades en la información de la historia laboral, o dentro de los 180 días de hecha la denuncia, generará la obligación del empleador de abonar una triple indemnización por despido", además de multas aplicadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Si se despide a un trabajador en período de prueba -o si fue contratado por un plazo determinado-, la empresa no está obligada a pagar indemnización.