Economía y Empresas > UN TABÚ

Por qué nadie quiere revelar su sueldo

Pese al esfuerzo de transparencia salarial de las empresas para atraer y fidelizar talento, el ‘cuánto gano’ todavía sigue siendo el gran tabú en la gestión de personas

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13 de noviembre de 2019 a las 05:00

Todos hablamos de nuestro jefe, compañeros e incluso confesamos sin pudor dónde trabajamos. Revelar el puesto es útil para hacer networking... Pero cuando sacar a colación el sueldo puede encender la mecha de una bomba. Es algo que hasta se considera de mala educación, y cambiar de tema o cerrar la boca son las opciones más elegantes y, sobre todo, más convenientes. 
Salvo las retribuciones que se publican en los convenios colectivos y las memorias, poco más se sabe a título individual. Porque se trata solo de una referencia, elementos como el variable -varía en función del rendimiento- y el bono -cuantía económica por la consecución del 100% de los objetivos- puede inclinar la balanza salarial de manera significativa.

Opacidad salarial

Aunque algunos directores de recursos humanos aseguran que el sueldo es la mejor herramienta de comunicación, parece que es un asunto que queda ahí, entre jefe y empleado. 

¿Conoce el salario de sus compañeros? Seguro que su comportamiento cambia si posee esa información, sobre todo, si descubre que, haciendo lo mismo, gana más que usted. 

Neus Anton, socia y general manager de AdQualis executive search Madrid, reconoce que no estamos acostumbrados a hablar de ello: “La causa es que la política retributiva, que tiende a dar una homogeneidad y transparencia, todavía no está completamente implantada en cualquier organización”. Sin embargo, según comenta, parece que la guerra por el talento está haciendo que las grandes empresas vean en este tipo de herramientas claras ventajas, “tanto para captar talento nuevo como para mantener la satisfacción de sus empleados, gracias a un importante paquete de beneficios que se suman al salario base”.

Cuándo decir cuánto gana

Arancha Ruiz, socia de Headhunter & Talentis y autora de Ahora o nunca, cree que existen dos motivos por los que el salario es tabú para los candidatos a un puesto: “No perder poder de negociación e inseguridad”. 

En el primer caso explica que “los profesionales desconocen la oferta que el otro está pensando y les da miedo quedarse muy por debajo, y no poder subir su salario. O todo lo contrario: estar por encima y resultar descartado sin tener margen para negociar, conocer más de la posición o buscar formas de retribución flexible”. 

Ruiz añade que en la búsqueda de empleo, el candidato se vuelve inseguro con el salario, “sobre todo si desconoce el rango medio de su posición en el mercado. Le surge una duda: ‘Si estoy ganando menos de lo que el otro cree, es que no soytan bueno”.

Como entrevistador, Salvador Sicart, director de Hays Response, aconseja no revelar el salario hasta el final: “Lo que quieres es alguien a quien le interese el proyecto, no el salario. Retribuciones como la que ofreces puede haber muchas, pero proyectos como el que quieres vender, sólo el tuyo”. 

Apunta que “si un candidato pregunta por las condiciones salariales, hay que reconducirle a hablar en primer lugar sobre su perfil y el proyecto que le ofreces y, si al final hay posibilidades, comentar los detalles del sueldo”.

Sicart subraya que en el caso del entrevistado no hay excusas: “Debe decir lo que gana cuando el entrevistador se lo pregunte, si prefiere no decirlo es que algo esconde”. 

Como entrevistador, Salvador Sicart, director de Hays Response, aconseja no revelar el salario hasta el final: “Lo que quieres es alguien a quien le interese el proyecto, no el salario"

Anton está de acuerdo: “Un profesional debe comentar con el headhunter desde el primer momento su salario real, y sobre todo, sus expectativas. El trabajo de un consultor consiste en establecer un clima de confianza con el candidato y abordar este aspecto de una forma cómoda, profesional y transparente con confidencialidad”.

Cultura corporativa

Anton tiene claro que “en las compañías que son transparentes y cuentan con una política de retribución clara, sus profesionales están más comprometidos y sus expectativas están más alineadas con la situación real del mercado”. Sicart está convencido de que “el sueldo es un elemento motivador hasta que se consigue, luego desaparece”; y cree que no conviene evaluar el valor de una empresa por lo que se gana, sino por lo que aporta.

La cultura corporativa, entendida como el conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de las personas que integran una organización, determina comportamientos en todas las facetas relacionadas con las personas. 

Para la socia de PeopleMatters, Susana Marcos, “la retribución es una herramienta muy poderosa para transmitir lo que es y lo que no es importante para una organización. Es un elemento fundamental para la transformación cultural”. 

Algo que suscribe Ruiz, quien afirma que la cultura es determinante para convertir el sueldo en un tema tabú. 

En su opinión puede llegar a generar grandes diferenciaciones y desigualdades, “a veces por cuestiones históricas no meritocráticas, que se arrastran y crean brechas que luego son difíciles de salvar”. 

Pone como ejemplo el caso de una persona que se incorpora en época de bonanza y otra que hace lo mismo cuyo salario se negoció en la crisis.

Marcos recuerda que “el dinero tiene un componente dopamínico que excita como pocas cosas zonas del cerebro que producen satisfacción, y aprendemos muy rápida y profundamente a repetir comportamientos que conducen a maximizar las recompensas”. Por eso, Ruiz subraya que “las empresas deben dedicar más tiempo y recursos a evitar desigualdades que pueden poner en jaque el compañerismo y el sano funcionamiento de los equipos”.

Existen personas que presumen de todo, hasta de su sueldo. Salvador Sicart, director de Hays Response España, cree que “alardear del salario es como el que va diciendo que consigue matrículas en todo, o el que te dice que va a perder y saca un diez”. Por eso aconseja recurrir al sentido común: “No conviene jactarse del sueldo ya que genera tensiones internas. Puede provocar que la gente abandone la empresa porque siente que está peor pagada. Y si no para de quejarse pierde toda credibilidad ante futuros asuntos relacionados con el salario. Lo que quiere su empresa es que si tiene problemas con el sueldo lo comunique directamente, sin exigencias y contextualizado”.

Fuente: Expansión - RIPE 

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