Nuevas regulaciones del teletrabajo en Uruguay

Los avances en las tecnologías de la información, impulsados por el efecto de la pandemia de SARS-CoV-2, han profundizado cambios en los hábitos de estudio y de trabajo, entre otros. De esta forma, se ha vuelto inminente regularizar la actividad laboral en este orden, estableciendo derechos y obligaciones para los participantes.

El pasado 17 de marzo el Poder Ejecutivo emitió el Decreto N° 86/022, reglamentario de la Ley para la promoción y regulación del teletrabajo en Uruguay (Ley N° 19.978) que había sido promulgada en agosto del 2021.

A continuación, se mencionan los principales aspectos que son reglamentados en el mencionado Decreto:

La Ley definió el concepto de “teletrabajo” como la prestación de trabajo en forma total o parcial fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación. El Decreto agregó el concepto de “régimen híbrido”, definido como el trabajo que se realiza en forma parcial desde el lugar físico de trabajo proporcionado por el empleador (oficinas de la empresa, por ejemplo) y en forma remota (domicilio del empleado, espacios coworks, u otros).

La norma define como “teletrabajador”, a toda persona que realice su tarea bajo alguna de las modalidades de trabajo mencionadas, ya sea en forma parcial (régimen híbrido) o total.

Contrato de trabajo

Deberá quedar documentado por escrito que el dependiente realizará su actividad laboral bajo la modalidad de teletrabajo. El Decreto estableció los términos que deberán quedar definidos en forma obligatoria en el contrato:

• Que la modalidad de trabajo fue pactada entre ambas partes en forma voluntaria.
• El lugar o los lugares desde donde el dependiente realizará el teletrabajo, incluyendo la posibilidad de que éste lo escoja libremente, pudiendo elegir incluso más de un lugar.
• En caso de que exista combinación de trabajo presencial y teletrabajo (régimen híbrido), deberá explicitarse en el contrato, incluyendo el detalle de cómo se implementará.
• Si se acordaran horarios o rangos horarios de distribución de las horas de teletrabajo, se deberá incluir el detalle correspondiente.
• Se deberán detallar los tiempos de descanso (descanso intermedio, descanso entre jornadas y el descanso semanal) y los tiempos de desconexión.
• Si el empleador decide implementar un sistema de registro de asistencias, el mismo deberá quedar detallado en el contrato.
• La forma en la que el empleador provisionará al dependiente de las tecnologías de la información necesarias para el desarrollo del teletrabajo también deberá quedar estipulada en el contrato de trabajo.

Cambios en la modalidad del trabajo

En caso de que ocurran cambios permanentes en la modalidad de teletrabajo, deberá existir un acuerdo entre ambas partes (empleador y dependiente). Se entenderán como permanentes aquellas modificaciones que determinen que el trabajo se realiza bajo una u otra modalidad (presencial o remota) durante más de 45 días, salvo que las partes hayan realizado un acuerdo expreso respecto al cambio por dicho período.

Por otra parte, en caso de acodarse el cambio de modalidad presencial a teletrabajo, para un vínculo que originalmente era presencial, ambas partes tendrán la posibilidad de solicitar volver a la presencialidad dentro de 90 días corridos, desde que fue realizado el cambio. Siendo obligatorio el aviso previo de la decisión a la otra parte, con una anticipación mínima de 7 días corridos.

Las modificaciones mencionadas, deberán quedar documentadas en la forma correspondiente.

El teletrabajador deberá comunicar cualquier cambio de domicilio, o en las condiciones de salud y seguridad del lugar donde desarrolla su trabajo, ya sean cambios transitorios o permanentes.

Jornada laboral

De acuerdo con lo establecido por la norma, el tiempo total semanal trabajado no podrá superar el máximo legal de horas semanales aplicable a la actividad desarrollada por la empresa, o al límite semanal establecido por contrato. El teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, considerando el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa.

En caso de que el trabajador superase las horas trabajadas en una jornada, de acuerdo con el horario establecido por contrato, el hecho no dará lugar al pago de horas extras. El teletrabajador podrá, en estos casos, compensar las horas adicionales en otros días de la semana, con horas no trabajadas. Si fueran superadas las horas de trabajo semanales pactadas, las horas semanales adicionales se abonarán con un recargo del 100% sobre el valor hora en un día hábil.

Registro de asistencias

Las partes podrán acordar un sistema de registro de asistencias. Siendo admitido cualquier mecanismo, siempre que el mismo no resulte invasivo de la intimidad del teletrabajador. El sistema de registro acordado deberá ser descripto en el contrato de trabajo.

Seguridad e higiene Laboral

La modalidad de teletrabajo no exime al empleador de verificar las condiciones de salud y seguridad ocupacional del empleado. El lugar desde donde se preste el teletrabajo deberá cumplir con las condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente.

La norma estableció que, cuando la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social lo solicite, el empleador deberá informar los riesgos identificados y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos.

En caso de que el teletrabajador se niegue a autorizar la verificación de su lugar de trabajo, el empleador podrá recurrir a la Inspección General del Trabajo, la que podrá solicitar una autorización judicial. Si se constata que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo no cumplen con la normativa vigente, se dispondrá la suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones o se cambie el lugar en el que se desarrolla la actividad. Sin perjuicio de que se apliquen las sanciones correspondientes.

Herramientas y equipos de teletrabajo

Las partes acordarán la forma de provisión de equipos, insumos y servicios necesarios para que el teletrabajador pueda desarrollar su actividad, lo cual deberá figurar en el contrato.

En caso de desacuerdo, el empleador deberá proporcionar los equipos y demás herramientas, siendo de cargo de éste los costos de funcionamiento, reemplazo y mantenimiento. En ningún caso estos podrán ser considerados parte del salario del trabajador. El empleado será responsable del cuidado y uso exclusivo de los equipos y herramientas proporcionados, así como de informar al empleador desperfectos, daños o cualquier circunstancia que impida la utilización de los equipos.

Derecho a la desconexión

La Ley define este concepto, como el derecho de todo trabajador a desconectarse de dispositivos digitales y del uso de la tecnología y a no ser contactado por su empleador.

El Decreto estableció que deberá existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y otra. A su vez, tendrá derecho a la desconexión en su descanso y licencia. Durante este periodo, tendrá derecho a no responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos; tampoco podrá ser sancionado por oponerse a cumplir tareas durante este período.

Conclusiones

La presente reglamentación esclarece algunos temas que no habían quedado explícitamente definidos en la Ley de Promoción y Regulación del Teletrabajo. Sin embargo, entendemos que aún quedarían por definir algunos aspectos prácticos, como por ejemplo, lo que refiere a la aplicación de la normativa vigente en cuanto a Salud y Seguridad Laboral en los lugares donde se realice el teletrabajo.