El ball room de un hotel ambientado con luces bajas tipo lounge, música electrónica a cargo de un DJ, barmans y hasta la posibilidad de preparase sus propios tragos, además de mesas con bocados, fue lo que ofreció el Sheraton Montevideo el 11 de julio para recibir a más de 900 personas a lo largo de toda una jornada. Lo atípico fue que no se trataba de un evento o fiesta, sino de una propuesta de reclutamiento de personal que hizo la empresa para su marca Aloft Montevideo –el nuevo hotel del grupo Marriott International con un estilo "design y vanguardista"– que se inaugurará en setiembre.
"Transformamos el salón en un espacio ambientado con el estilo que pretendemos que sea el hotel (Aloft). Creamos un ambiente y un
clima con el perfil de la marca –más descontracturado–. Es algo innovador para el mercado uruguayo, pero es parte de las
actividades que realiza Aloft en el mundo, que pide se haga un reclutamiento de manera diferente y esta fue la forma en que decidimos hacerlo en Uruguay", afirmó el gerente general de Sheraton Montevideo Hotel, Pablo Pesce.
El ejecutivo explicó que la gran mayoría de los que concurrieron expresaron que les llamó especialmente la atención la modalidad de reclutamiento. Esta movida se empezó a planificar con Recursos Humanos y marketing (no se contrató a una consultora), y el 99% de la comunicación se realizó vía redes sociales, por lo cual la repercusión era una "incógnita".
En principio la jornada iba a contar con tres reclutadores, pero a las dos horas eran 13 las personas encargadas de entrevistar a los concurrentes, incluido el propio gerente general. "A partir de las 10.30 ya había gente afuera haciendo fila para entrar. Esperábamos unas 300 personas y el horario estaba pactado desde las 11.00 horas hasta las 19.00. Al final, terminamos de hacer la última entrevista a las 22.30", explicó.
La idea del llamado es quedarse con alrededor de 150 currículums vitae, porque una vez que se inaugura un hotel hay alta rotación sobre todo durante los primeros meses; ya sea porque muchos nuevos empleados no se adaptan, a otros no les gusta el trabajo o no dan con el perfil que necesita el lugar de servicios de alojamiento.
Pesce se encontró con todo tipo de candidatos, lo que, dijo, demuestra la necesidad de trabajo que hay en el país. "Muchos extranjeros y en general muy preparados –sobre todo venezolanos– y hasta personas que se acercaron a ver qué era lo que pasaba. La idea era hacernos una buena
base de datos, porque si bien algunos pueden no empezar a trabajar con nosotros, hay posibilidades para el corto plazo. La conclusión es positiva. Para alguien con poca experiencia laboral no es lo mismo presentarse a una entrevista formal que a una que no lo es tanto. Lo negativo, es que ahora recursos humanos tiene un trabajo arduo con 950 currículums", finalizó.
Marca empleadora
Para el consultor en capital humano de Human Phi, Sergio Chanes, se trata de un caso bastante novedoso para Uruguay y consideró que este tipo de prácticas tienen que ver con dos conceptos: "Están muy relacionadas con la construcción de la marca empleadora y el reclutamiento por redes sociales. Pero principalmente apunta a reforzar el primero. Tiene que ver con cómo se atraen a las personas y se logra que deseen trabajar con la empresa. A partir de eso se desarrollan técnicas originales, que pueden también incluir el uso de juegos en ámbitos no lúdicos como el trabajo", señaló Chanes.
