Aspectos prácticos del despido en Uruguay

Con estos tres elementos se calcula el monto de la indemnización a abonar la que tendrá los topes legalmente previstos: a.- seis unidades de despido por año y fracción trabajados en el caso del trabajador mensual y b.- 150 jornales de despido en el caso del trabajador jornalero.

Existen sin embargo algunas cuestiones prácticas que suscitan dudas al momento de resolver la desvinculación de un trabajador y que entendemos relevantes aclarar tanto para los trabajadores que son quienes padecen las consecuencias de la decisión tomada así como para el empleador que querrá cumplir con las disposiciones legales vigentes.

1. No hay obligación de preaviso

No hay obligación legal para el empleador de preavisar al trabajador. Salvo que se haya previsto la obligación para el empleador en el contrato de trabajo, no existe una obligación legal de preavisar que afecte a este ni tampoco un derecho del empleado a ser prevenido en un plazo determinado previo a su despido. Lo cierto es que el empleador puede resolver y comunicar al trabajador su desvinculación y proceder formalmente a la misma de forma inmediata. No dar aviso previo no genera obligación de pago de indemnizaciones extraordinarias ni transforman al despido en abusivo. El empleador deberá abonar al trabajador la indemnización por despido común que corresponda, tomando en consideración los elementos referidos en la introducción del artículo (salario nominal al egreso, partidas adicionales o variables y antigüedad).

2. No hay formalidades que deban cumplirse en la comunicación del despido

La comunicación del despido podrá ser verbal, por medio de un mail, un telegrama colacionado, etc. Lo habitual es que el empleador tenga una conversación presencial con el trabajador. Independientemente, siempre será conveniente comunicar de forma fehaciente, por medio escrito, la decisión del empleador.

3. El despido no tiene por qué tener un fundamento

No existe obligación legal de fundamentar la decisión de desvincular a un trabajador. En general en una comunicación escrita se esgrimen razones de mejor servicio como una fórmula general. La inexistencia de fundamento del despido no genera obligación al empleador ni da derecho al trabajador de pago o cobro de indemnizaciones extraordinarias. No existe en el caso abusividad en la ruptura de la relación de trabajo.

4. Comunicación al BPS

El empleador debe dar la baja al trabajador en el Banco de Previsión Social. Si esta se produjo por despido, se le dará la baja al empleado con la Causal 2 de desvinculación (“Despido Común”). El trabajador, en caso de haber generado la antigüedad que exigen las normas que regulan el Seguro de Desempleo en Uruguay (6 meses o 150 jornales trabajados en los últimos 12 meses según se trate de trabajadores mensuales o jornaleros), podrá acceder a esta cobertura por un plazo de 6 meses (si el trabajador despedido tiene 50 años o más, podrá acceder a 1 año de Seguro de Desempleo).

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La gestión de las bajas por enfermedad, según la ONSC, es relevante porque “afecta la calidad de los servicios que se prestan a la ciudadanía”

Diego Battiste

5. Período de estabilidad por reintegro del trabajador enfermo o accidentado

Tanto el empleador como el trabajador deben saber que, si el despido se produce bajo algunas circunstancias que la ley prevé de forma expresa, se deberá abonar al empleado despedido una indemnización especial, mayor que la legal.

Por tanto el empleador, antes de proceder al despido de un trabajador, deberá corroborar o considerar dos circunstancias a efectos de no tener que abonar indemnizaciones especiales (pueden existir otras circunstancias a considerar y que pueden dar lugar a indemnizaciones como el caso de la trabajadora embarazada, el empleado delegado de un sindicato pero las que se refieren a continuación son las más comunes):

A. Si el trabajador estuvo recientemente amparado al Seguro por Enfermedad del Banco de Previsión Social: Cuando el trabajador se certifica por enfermedad común (BPS - DISSE), si el empleador lo despide dentro de los 30 días posteriores a su reintegro del Seguro por Enfermedad, deberá abonarle el despido doble, salvo que el despido no esté vinculado a la enfermedad o que se produzca por notoria mala conducta. Igual consecuencia tiene la desvinculación del trabajador amparado en el Seguro por Enfermedad al momento del despido o la decisión del empleador de no reintegrarlo al momento de ser dado de alta.

B. Si el trabajador estuvo recientemente amparado al Seguro por Accidentes de Trabajo o Enfermedades Profesionales del Banco de Seguros del Estado: En este caso el “período de estabilidad” con el que cuenta el trabajador es de 180 días desde su reintegro. Si el empleador lo despide en este lapso, deberá abonarle la indemnización por despido común más el período que reste hasta completar los 180 días. La única excepción al pago de la indemnización especial por despido del trabajador accidentado es la baja por notoria mala conducta. Si el empleador despide al trabajador estando amparado al Seguro de Accidentes de Trabajo o no lo reintegra cuando es dado de alta, la indemnización será del triple del despido común.

6. Plazo legal para abonar los rubros de egreso y el despido

El plazo es de 10 días corridos contados desde el siguiente al de la desvinculación.

7. ¿Siempre existe la obligación de pagar el despido?

La respuesta es negativa. Hay circunstancias en las que el empleador no debe pagar la indemnización por despido al trabajador desvinculado:

A. Despido durante el período de prueba: Cuando se desvincula a un trabajador durante el período de prueba, no existe la obligación de pagar el despido. El contrato es inicialmente por un plazo determinado (el de la prueba). Esta no podrá ser superior a 90 días y debe estipularse en el contrato de trabajo. Si no hay un contrato de trabajo escrito con un período de prueba acordado entre las partes, la relación de trabajo es permanente desde el primer día y la obligación de pagar la indemnización por despido existe también desde ese momento, en caso de desvinculación del trabajador. Si el empleado trabaja un día más del acordado como “de prueba”, la relación de trabajo también deviene permanente sin necesidad de suscribir un nuevo contrato de trabajo. Así, si el período de prueba acordado es de 90 días y el empleador despide al trabajador en el día 91, deberá abonarle la indemnización por despido.

B. Trabajador contratado por un plazo determinado: En nuestro país el plazo de un contrato de trabajo puede estar definido o puede ser indefinido. Estará dado por una suplencia, una zafra, una temporada, una obra determinada, etc. Culminado el plazo del contrato, no se debe abonar indemnización por despido al trabajador. Si culminado el plazo, el trabajador permanece en la empresa, se transforma en permanente y adquiere el derecho al cobro de la indemnización por despido. Si la empresa finaliza el contrato antes del vencimiento del plazo acordado, el trabajador podrá reclamar la rescisión anticipada, debiendo el empleador abonar los jornales o meses que falten para completar el plazo. Debe existir un contrato escrito en el que el plazo debe estar acordado.

C. Trabajador jornalero que no alcanza los 100 jornales laborados: El trabajador jornalero tiene derecho al cobro de la indemnización por despido si labora, como mínimo, 100 jornales. Si la desvinculación es anterior, no corresponde la indemnización por despido.

D. Despido por Notoria Mala Conducta: Es la única causal que exonera a un empleador del pago de la indemnización por despido que legalmente pudiere corresponder al trabajador desvinculado si se trata de una relación de trabajo permanente. No ha sido definida legalmente, sino por doctrina y, especialmente, jurisprudencia. Implica una inconducta de extrema gravedad por parte del trabajador (p. ej. un robo o una agresión física) o una serie de conductas que tornan inviable la continuación de la relación de trabajo. De reclamarse judicialmente el cobro de la indemnización por despido por parte del trabajador, el empleador tendrá la exclusividad de la carga de la prueba de demostrar la existencia de la notoria mala conducta alegada. La prueba que debe aportar el empleador deberá ser irrefutable ya que las consecuencias para el trabajador son de extrema gravedad (no cobra indemnización por despido, no accede al seguro de paro y no cobra la cuota parte de aguinaldo generada al egreso).

8. Documentación a suscribir a consecuencia de la desvinculación

El trabajador, al cobrar sus haberes de egreso y la indemnización por despido, podrá firmar los recibos correspondientes. Muchas veces se acompañan estos recibos con una declaración en la que se establece que el trabajador, una vez que haya cobrado el monto establecido en la liquidación de la empresa, nada más tiene que reclamarle a esta. Lo cierto es que jurídicamente esta declaración no tiene valor de transacción o acuerdo definitivo, aunque esté firmada por el trabajador. Este, si igualmente entiende que hay rubros mal liquidados o pendientes de pago (por ejemplo horas extras, descansos trabajados, etc.) podrá reclamar el pago de los mismos a su ex empleador aunque haya firmado una declaración en la que afirma que nada tiene a reclamar.

Existen dos vías para evitar la contingencia de un reclamo laboral posterior por parte de un ex trabajador:

A. Suscribir un Acuerdo Voluntario ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social: Sólo aplica para montos mayores a 50 UR. El trabajador debe concurrir a una consulta en el MTSS con la liquidación de la empresa. En el MTSS le efectúan la liquidación y si ambas coinciden, solicita fecha y hora de audiencia de acuerdo. La empresa deberá completar un formulario de compromiso de pago que el trabajador debe presentar al solicitar la audiencia. Este debe avisar a su ex empleador de la fecha y hora de audiencia ya que el MTSS no envía citación. A la audiencia concurre el trabajador y un representante de la empresa. Se suscribe un acta de acuerdo en la que establece el monto a abonar, la forma de pago (podrá ser contado o en cuotas si se acuerda con el trabajador), fecha de pago y modalidad de pago. Quien comparece por la empresa debe acredita la representación de la misma mediante poder o certificación notarial.

B. Suscribir un Acuerdo Privado con asistencia letrada de ambas partes: Se puede suscribir un acuerdo particular o privado pero ambas partes deben comparecer al mismo asistidas de sus respectivos abogados. En el documento las partes, asistidas por sus respectivos abogados, establecen el monto a abonar, la forma de pago (podrá ser contado o en cuotas si se acuerda con el trabajador), fecha de pago y modalidad de pago.

Es importante que tanto el trabajador como el empleador tengan en cuenta ante un incumplimiento de lo acordado que el empleado podrá recurrir a la vía ejecutiva, sin necesidad de un proceso laboral previo a efectos de cobrar los acordado.