Economía y Empresas > Relaciones laborales
Covid-19, vacunación y licencia: cómo deben manejarse las empresas con sus empleados
Desde que se decretó la emergencia sanitaria en Uruguay el 13 de marzo de 2020 muchos han sido los cambios en el día a día, tanto de las personas como de las empresas y particularmente en el ámbito de las relaciones laborales.
El teletrabajo comenzó a jugar un papel preponderante que alcanzó su hito máximo con la aprobación de la Ley 19.978 de promoción y regulación del teletrabajo en agosto de 2021. A su vez, aparecieron las dudas sobre la obligatoriedad de la vacunación contra covid-19 y si las empresas pueden o no exigir que sus empleados estén vacunados, teniendo en cuenta que el gobierno no impuso esa exigencia.
Otra de las dudas a la que se han enfrentado distintos trabajadores y que las empresas han tenido que buscar asesoramiento para responder es qué ocurre si durante el goce de la licencia el empleado se contagia de covid-19 y debe pasar varios días de cuarentena. ¿Son días perdidos? ¿Se recuperan?
Juan Bonet y Martin Carrasco, socio y gerente senior de Deloitte Legal, señalaron en un informe para El Observador que la incidencia del covid-19 en el “normal desarrollo de las relaciones laborales en su conjunto” ha obligado a que las empresas “de forma recurrente” estén formulando consultas al respecto.
Por su parte, Alberto Baroffio, socio de Ferrere Abogados se manifestó en la misma línea y dijo a El Observador que para atender la situación de covid-19 no existen “normas laborales especiales” en Uruguay sino que las distintas situaciones que se presentan “deben ser resueltas a partir de las normas generales, y teniendo en cuenta la realidad de cada sector de actividad, y de cada empresa”.
A continuación las respuestas de los expertos a las principales preguntas recibidas.
¿La empresa puede exigir a los trabajadores que se vacunen? ¿Se pueden tomar medidas especiales ante los trabajadores no vacunados?
Según Bonet y Carrasco, de acuerdo a la normativa vigente a día de hoy en Uruguay, no es posible exigirles la vacunación a los trabajadores. “Solamente una ley dictada por razones de interés general que hoy no existe podría estipular tal obligación (como sí existe en vacunas para otras enfermedades distintas del covid-19)”, explican los expertos.
Sobre la posibilidad de tomar medidas especiales frente a trabajadores no vacunados, Baroffio indicó que la clave no debe estar en separar empleados vacunados y no vacunados sino que debe centrarse en “adoptar todas las medidas que contribuyan a lograr las mejores condiciones de salud para todos los empleados” con el objetivo de “generar un ambiente de trabajo saludable” y “combatiendo la transmisión del virus”.
En ese sentido, indicó la necesidad de revisar los protocolos de prevención – que deben estar hechos a medida de la empresa – y contar con mayor información sobre los empleados para que este funcione de forma más efectiva.
“Si dadas las características de la empresa y sus empleados (por ejemplo, procurando el cuidado de quienes sean población de riesgo), se concluye objetivamente que es necesario realizar cambios en los horarios o lugar de trabajo de algunos empleados, podrá hacerse. Tanto respecto a quienes estén vacunados como quienes no lo estén, ya que en ese caso el criterio no será, por ejemplo, cambiar de oficina a los no vacunados, sino a quienes tengan mayor probabilidad de transmitir el virus o con mayor carga viral. Allí no habrá discriminación sino aplicación de criterios objetivos que tendrán sustento científico”, explicó.
¿Qué ocurre si un empleado contrae covid-19 durante sus vacaciones?
El empleado que sea debidamente certificado por la enfermedad suspenderá el goce de sus vacaciones, percibiendo subsidio por enfermedad según el artículo 6.2 del Convenio Internacional del Trabajo Nº 132.
Los trabajadores pueden hacer uso de la herramienta de certificación médica en línea que implementó el Banco de Previsión Social (BPS) en el mes de enero.
“Corresponderá en esos casos que se reorganice la licencia de ese u otro empleado para otro momento. Frente a la existencia de muchos casos positivos en la empresa (se hayan contagiado durante la licencia o en período de trabajo), esta podrá acordar con sus empleados nuevas fechas para que los mismos gocen de sus vacaciones, y si no existiera acuerdo, podrá determinarlo unilateralmente siempre que se base en un criterio objetivo como puede ser el mantenimiento de la actividad empresarial”, apuntó Baroffio.
¿Cómo procede el pago de la remuneración por ausentismo por motivo del covid-19?
Los empleados que se hubieran ausentado de su trabajo por haber contraído covid-19 deben percibir un importe económico. Según indicaron Bonet y Carrasco, como regla general en Uruguay, “el empleador se encuentra exonerado de abonar el salario mientras el empleado se encuentre certificado por enfermedad común. A excepción de que, por convenio colectivo o laudo, se hubiere establecido otra solución”.
En ese sentido, la cobertura será brindada por el BPS. “El empleado percibirá un importe económico equivalente al 70 % de todos sus ingresos que sean materia gravada, más la cuota parte de aguinaldo. El subsidio se abonará a partir del cuarto día de la certificación por enfermedad común a excepción de que el empleado fuera internado, en cuyo caso el subsidio por enfermedad se abonará a partir del primer día de internación”, explicaron los expertos de Deloitte.
Respecto al cálculo del importe que va a percibir el trabajador, el mismo se realizará “tomando como referencia el promedio del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en los 180 días anteriores al último día del mes anterior a la certificación por enfermedad”.
El plazo de los trabajadores para retornar al lugar de trabajo luego de haber contraído covid-19
Según Bonet y Carrasco, el empleado “deberá retornar a su lugar de trabajo de inmediato al haber obtenido el alta médica por su prestador de salud”.
No obstante, el empleador debe velar por la salud de todos los empleados, por lo tanto, ante la situación en donde el empleado retornase a su puesto de trabajo “con una apariencia visiblemente afectada por la eventual existencia de un nuevo quebranto de salud”, el empleador “debería de tomar medidas a fin de que el resto del personal no se viera afectado”.
¿Puede un empleado ser despedido por notoria mala conducta por incumplimiento de medidas de prevención de transmisión de covid-19?
Según Baroffio, “el incumplimiento de las normas asociadas al covid-19 –incluidos los protocolos– es sancionable”. En ese sentido, indicó que es “fundamental que el protocolo esté actualizado, sea claro, pensado a cada realidad, efectivo y cumplible”.
La sanción que se aplique al incumplimiento “dependerá de la gravedad de la falta y no será la misma en las distintas empresas, debido a que en ciertos sectores de actividad, un mismo incumplimiento puede ser más grave que en otros”, explicó el socio de Ferrere Abogados.
A modo de ejemplo, apuntó que a nivel judicial ya existen antecedentes en donde un tribunal entendió que los incumplimientos laborales del empleado configuraron notoria mala conducta (Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2do. Turno, sentencia 166/2021).
