El 61% de los trabajadores con menos de cinco años en un empleo quieren cambiar de empresa
Cinemateca tiene en cartel una película noruega, de 2007, El extraño señor Horten, que trata acerca de la vida de un maquinista ferroviario que es obligado a jubilarse luego de 40 años de trabajo en una compañía de trenes.
El hecho de haber hecho carrera en una sola empresa era premiado por los directivos y también por el propio mercado laboral (por la vieja idea de un solo empleo para toda la vida).Ese particular modo de entender la lealtad y el compromiso por el trabajo también se podía constatar en Uruguay hasta hace por lo menos una década. El señor Horten bien podría haber sido un señor Rodríguez de Uruguay, pero de otro tiempo.
Porque el Rodríguez de hoy cambia de empleo cada cinco años, lo que obliga a las empresas a poner en práctica políticas para retener los mejores talentos. No solo aumentando las retribuciones fijas y variables, sino poniendo en marcha una batería de medidas no monetarias para evitar la emigración laboral.
De un estudio de la consultora Advice, presentado el jueves 11 en la Cámara Oficial Española de Comercio, Industria y Navegación, llamado ¿Cómo retener al mejor? Mercado Laboral-Demanda de Talentos&Remuneraciones, se puede inferir que ha habido un cambio de tendencia en el mercado laboral del país en un contexto de aumento del salario real, baja de desempleo, una desaceleración del nivel de actividad, un índice de inflación que inquieta a los agentes económicos, a lo que se suma problemas de las empresas para competir. El trabajo incluye un monitor de mercado laboral, que Advice realiza cada tres meses, un monitor de planificación de carrera y cambio laboral y una encuesta entre quienes se postularon entre enero-setiembre en la propia consultora.
Cuadro general
Luego de la crisis económica de 2002, Uruguay ha registrado un aumento constante del Producto Interior Bruto (PIB) con una clara desaceleración económica para este año y un valor del dólar que tiene a mal traer al gobierno.
El Fondo Monetario Internacional (FMI) estimó que al cierre de este año el crecimiento del nivel de actividad será de 3,5% y que el precio del dólar se ubicará entre $ 20 y $ 21,2.
En el segundo trimestre de 2012 “tuvimos una desaceleración que nos viene impactando desde el lado de las exportaciones –por los problemas que tenemos con Argentina–, y las consecuencias que puede tener sobre el turismo por el tema del ‘cepo cambiario’ y demás… Y por otro lado, (problemas) de demanda externa por el lado de la crisis internacional”, dijo la economista Fernanda Maillot, del departamento de Gestión de Talento de Advice, al explicar el estudio.
“Esto puede repercutir en una mayor cautela de los empresarios ante una posible desaceleración de la demanda y por lo tanto de la contratación de nuevo personal”, advirtió Maillot.
También hay inquietud por la evolución al alza de los precios. “Estamos con una inflación que se está acelerando, está por encima de la meta –que está prevista entre 4% y 6%–. Y este es un tema que preocupa y es un tema que genera cautela y que modera las expectativas de los agentes”, comentó.
Y un tercer aspecto que impacta en la creación de empleo es la tasa de referencia de la política monetaria, que el Banco Central mueve en función de la evolución de los precios.
Todas esas variables juegan un papel clave para que los empresarios decidan o no contratar más personal en sus compañías.
La mayor actividad económica desde 2003 se ha reflejado en una inédita baja del desempleo que a agosto –último dato disponible– fue de 5,5%. Se podría hablar de un nivel de tasa de desempleo “friccional” (empleados que están cambiando de trabajo), explicó la economista de Advice. Precisó que el dato de 5,5% de desempleo no responde a la creación de puestos de trabajo, sino a una caída de la tasa de actividad que compensó la caída del empleo.
Tendencia laboral
En ese marco económico, Advice difundió el estudio laboral para informar a las organizaciones “sobre la evolución de la demanda de trabajo, según las distintas profesiones y puestos de trabajo, en particular de los puestos gerenciales, mandos medios y profesionales independientes”. El documento analiza los tres primeros trimestres del año.
En el período estudiado, hubo solicitudes de más de 55 mil puestos de trabajo (un promedio de 6.160 por mes) y se advierte señales de una desaceleración por una fuerte caída que se registró en los dos últimos trimestres en el sector público.
De una encuesta a entrevistados en la propia Advice, surge que la mayoría de los candidatos son jóvenes (77% menores a 35 años) y la edad promedio es de 29 años.
Del estudio surge que “las dos terceras partes se encontraban trabajando al momento de postularse a un cargo” y que la mayoría (73%) tiene nivel universitario.
El 12% de los postulantes que quieren cambiar de empleo eran gerentes de empresas y 39% aspiraba a un cargo de “supervisor”.
“La demanda por profesionales se ha ido desacelerando, después de un pico importante en el primer trimestre. No así con los mandos medios y jerárquicos”, explicó Maillot.
Un dato que llamó la atención de las especialistas que realizaron el estudio es que “61% de los postulantes se encuentra en su cargo actual hace menos de cinco años”, un hecho que no ocurría hace unos 10 años.
Puestos demandados
Las gerencias más demandadas, según el trabajo, son las de gerente general (cuyo salario nominal pasó de $ 210.526 en setiembre de 2010 a $ 328.354 en setiembre de 2012); gerente comercial ($ 150.400 y $ 188.276) y director de obra de construcción ($ 147.940 y $ 190.915) . El estudio no incluye las remuneraciones de las demandas de los expatriados. A nivel de mandos medios los tres puestos más atractivos son; jefe de ventas ($ 78.728 y $ 107.881); jefe de almacenes ($ 43.273 y $ 59.852); y feje de obra ($ 90.703 en abril de 2011 y $ 116.055).
Respecto a las profesiones más solicitadas se destacan en orden: contador, enfermero, arquitecto, ingeniero civil y médico.
“Existen tres motivos principales que concentran el 71% de las respuestas: ‘compensación salarial’, ‘no posibilidad de hacer carrera profesional (estancamiento) y ‘desmotivación’”. Pero por lejos es el tema del salario el estímulo de los candidatos a buscar un nuevo empleo: 34%. “Ser competitivos en los salarios que la empresa paga, es en tema relevante”, dijo Ana Miguel, responsable de Gestión de Talento de Advice.
El 11% de los encuestados argumentaron como un motivo para cambiar de trabajo, temas como el horario, la inestabilidad laboral, dificultades para estudiar.
¿Qué aspiración de remuneración tienen los trabajadores que aspiran a un nuevo de trabajo? En promedio 31% más de remuneración líquida, pero es mayor a este guarismo entre quienes perciben los sueldos más bajos.
Las empresas advierten estos cambios de los empleados y por ello algunas de ellas estimulan a los cargos ejecutivos con remuneraciones variables (38%), que puede ser por el desempeño, rentabilidad (bonos) o el cumplimiento de metas. Hay firmas que como política de la organización pagan salarios competitivos, en general las empresas multinacionales, lo que es una forma de retener talentos.
Pero no siempre las empresas pueden retener personal por la vía monetaria en una coyuntura de aumento del salario real y de desaceleración económica.
Es por ello, explicó Miguel, que existe una docena de modalidades de retención no monetaria que practican empresas uruguayas: atienden, mediante estudios de satisfacción, el clima laboral, desarrollan un plan de carrera (crecimiento vertical, horizontal o transversal), desarrollan políticas de calidad de vida (alimentación, gimnasia, masajes de relajación), fomentan y apoyan la formación de los trabajadores y se preocupan por reconocer la tarea realizada. También hay compañías que se preocupan por el “sentido de pertenencia” de los empleados, la estabilidad laboral y el “enriquecimiento del puesto”. Estas medidas requieren de implementar programas de Responsabilidad Empresaria hacia el interior de la empresa.
La consultora recomienda a las empresas a que desarrollen políticas de “retención de talentos”. Lo primero es identificar el personal clave de la empresa y luego conocer los intereses y motivaciones de los empleados, diseñar estrategias de gestión orientadas a la promoción, entre otras medas.Pero advierte que a pesar de los esfuerzos empresariales, “hay talentos” que de todos modos se van a ir.
Es que las empresas no pueden cambiar el comportamiento de la sociedad.