Las búsquedas ejecutivas ponen en relevancia el impacto de la tecnología en el liderazgo
El título y la experiencia no alcanzan. Los nuevos líderes corporativos ya no se miden en títulos, sino en habilidades y algunas empiezan a pesar más que las nociones técnicas o específicas de su área de influencia.
El líder que Uruguay busca hoy es el que se anima a salir del molde.
En intercambio con Café y Negocios, Romina Remy, Principal de Stanton Chase, señala que ahora se demanda a los ejecutivos que piensen fuera de la caja, que toleren la ambigüedad y que tengan el coraje de tomar decisiones antes de tener toda la información. Se buscan menos "gestores del presente" y más "constructores del futuro", analiza.
Desde la práctica de Executive Search de Advice advierten una creciente valoración de líderes con visión de negocio, orientación a resultados, capacidad de influencia transversal y familiaridad con las oportunidades que ofrece la tecnología. “Hoy, el diferencial de un ejecutivo no está dado únicamente por su experiencia funcional, sino por su capacidad para integrar personas, procesos y tecnología al servicio de la estrategia de la organización”, visualiza Guzmán Saráchaga, Gerente de Estrategia de Talento & Capital Humano de Advice.
En este sentido, desde Advice, Saráchaga indica que las competencias más demandadas para posiciones gerenciales están asociadas al liderazgo, la productividad, la comunicación, el compromiso y el trabajo en equipo.
Esta conclusión surge del Monitor Laboral de Advice, a partir del análisis de 3.556 publicaciones de empleo para posiciones gerenciales realizadas durante los últimos cuatro años. En ellas se identificaron 13.617 menciones a habilidades blandas, lo que representa un promedio de 3,8 competencias requeridas por aviso— en las posiciones operativas se mencionan en promedio 1,6 habilidades blandas por publicación, menos de la mitad que en las búsquedas ejecutivas—.
“En las búsquedas gerenciales, el 49% de las menciones corresponde a competencias del ámbito social, el 27% a habilidades intelectuales y el 24% a características personales. Esto confirma que las organizaciones no buscan únicamente ejecutivos técnicamente sólidos, sino líderes capaces de movilizar personas, comunicar decisiones, construir consensos y generar alineamiento entre distintas áreas del negocio”, apunta Saráchaga.
La agilidad cognitiva es la aptitud del momento: la capacidad de leer rápido un entorno cambiante y convertir esa lectura en decisiones concretas, sin paralizarse, es lo que destaca Romina Remy. “Pero lo que realmente diferencia a los ejecutivos de alto impacto es algo más difícil de medir: animarse a ser disruptivos”, señala la líder de Stanton Chase.
En esta línea, la responsable de Stanton Chase hace hincapié en que Uruguay solo va a poder posicionarse como hub de innovación si sus líderes empresariales “se permiten experimentar, equivocarse y volver a levantarse”. “Las organizaciones que habilitan esa cultura, que crean las palancas para probar sin miedo al fracaso, son las que van a retener el mejor talento y las que van a crecer”.
En definitiva, en un nivel gerencial la diferencia no está en su conocimiento, sino en su capacidad para convertirlo en decisiones clave que generen resultados.
Los sectores que hoy presentan más dinamismo en la demanda de estos perfiles de alta gerencia en Uruguay son Tecnología, farmacéutica y agroindustria, según los datos de Stanton Chase.
“La inteligencia artificial vino a hacer algo que ninguna tecnología anterior logró: exponer en tiempo real quién lidera y quién solo administra”, dice la Principal de Stanton Chase.
Los ejecutivos que incorporan esta tecnología como palanca estratégica toman decisiones más rápido, con mejor información y con menos fricción y eso los posiciona en otro plano. “Los que esperan el manual de instrucciones quedan fuera de la conversación”, indica Remy y destaca que la IA también terminó con la ilusión de un plan anual cerrado en diciembre que contempla hasta el siguiente final de año. “El C-level de hoy opera en ciclos cortos, revisa supuestos con frecuencia y mantiene la organización lista para pivotear”, destaca.
Para Saráchaga de Advice, hoy, independientemente de su especialidad funcional, se espera que un ejecutivo tenga nociones sobre analítica de datos, automatización, inteligencia artificial, ciberseguridad y transformación digital. “Esto no implica necesariamente un conocimiento técnico profundo, pero sí la capacidad de formular las preguntas adecuadas, interpretar información y tomar decisiones considerando el potencial y los riesgos asociados a estas herramientas”, sostiene y agrega que en Executive Search se observa una creciente valoración de líderes con mentalidad digital, apertura al aprendizaje continuo y disposición para cuestionar modelos tradicionales de gestión.
Una gerencia general en Uruguay puede ubicarse entre US$ 11.000 y US$ 15.000 mensuales, con variaciones importantes según el tamaño de la empresa, la industria y el alcance del rol. “Las empresas están dispuestas a pagar más por ejecutivos que generen impacto real y traccionable”. En este sentido Remy destaca que áreas como Finanzas y Operaciones siguen siendo funciones de altísima demanda por su vínculo directo con la eficiencia, pero tecnología y recursos humanos están escalando rápido porque se convirtieron en palancas estratégicas de transformación.
“El ejecutivo que hoy cobra más es el que demuestra que puede mover el negocio hacia adelante en contextos inciertos”, sostiene la Principal de Stanton Chase.
De acuerdo con la Encuesta de Remuneraciones de Advice de junio de 2026, elaborada a partir de información aportada por 146 empresas nacionales e internacionales de diferentes sectores de actividad, la mediana del salario base nominal mensual para posiciones gerenciales de tiempo completo se ubica en $575.617 para un Gerente General, $285.214 para un Gerente de Recursos Humanos y $326.358 para un Gerente de Tecnología.
En este contexto, las empresas internacionales suelen presentar remuneraciones medianas superiores que las nacionales. Sin embargo, la compensación ejecutiva varía también por el tamaño de la empresa, su facturación, sector de actividad, cantidad de personas a su cargo y la incidencia de ese rol en los resultados de negocio.
A estos niveles de remuneración se le suma la compensación variable que puede ir en función de resultados, por ejemplo, y el paquete de beneficios. “En las posiciones gerenciales es habitual encontrar bonos anuales asociados al cumplimiento de objetivos que pueden representar entre tres y cinco salarios mensuales”.
A estos se agregan beneficios como cobertura médica para el ejecutivo y su grupo familiar, seguros de vida, asignaciones de movilidad, vehículos, planes de acciones u otros esquemas de largo plazo. “Si bien estas prácticas son más frecuentes en empresas internacionales, también están presentes en compañías nacionales de gran porte o con políticas de compensación más desarrolladas”, finaliza Saráchaga.