Economía y Empresas > MERCADO LABORAL
Empresas uruguayas líderes prevén suba de sueldos de 8% para 2022, según un sondeo
El 63% de las empresas de Uruguay ya cuentan con proyecciones de incrementos salariales para el 2022 y el aumento previsto es del 8%. El 17% no cuenta con proyecciones y el 20% lo está evaluando, de acuerdo un relevamiento realizado por la consultora de RRHH Mercer.
La inflación proyectada para el cierre del próximo año, según la mediana de respuestas del Banco Central (BCU), es de 6,8%, por lo que esos trabajadores tendrían una recuperación en el poder de compra de sus ingresos.
Para el 74% de las empresas este porcentaje incluye el incremento por mérito. En aquellos casos donde el mérito no está incluido, el incremento promedio por este concepto es del 5%.
En cuanto al pago de bono 2022 por desempeño 2021, el 60% estima que pagará en target (de acuerdo a la meta prevista); el 23% pagará por encima, y el 17% pagará por debajo del target. Estos datos, surgen del relevamiento realizado por Mercer en el que participaron 30 empresas líderes de Uruguay en noviembre.
“Si comparamos estos datos con los bonos pagados a inicios del 2021 por el desempeño del año 2020, vemos que el porcentaje de compañías que pagará en target ha subido un 20%. Claramente, el impacto de la pandemia fue mucho más notorio el año pasado de lo que fue este año”, destacó Ivana Thornton, directora de Career para Argentina, Uruguay y Paraguay.
El bono está en general determinado por el desempeño de la compañía a nivel local, regional y eventualmente global, sumado al desempeño individual del empleado. Estos componentes impactan de distinta manera en el bono de cada empleado, según el puesto que ocupe en la compañía. Por ejemplo, en los niveles más altos, el desempeño global de la empresa tiene una gran incidencia en el bono. En cambio, en los niveles más bajos, el desempeño individual es el que tiene mayor peso. Los bonos se calculan en base a un target o monto de referencia si se cumplen los objetivos al 100%.
En cuanto a la dotación, el 63% no prevé realizar cambios en la dotación de su plantilla laboral, el 23% prevé aumentar el total de empleados; el 10% no lo ha decidido aún; el 3% prevé reducir el total de empleados.
Vuelta a la oficina
El 60% de las empresas decidió un regreso gradual con protocolos; el 20% brinda opciones al colaborador que plantea no querer regresar al lugar de trabajo; el 10% señaló que ya todos se encuentran trabajando en las oficinas; el 10% respondió que para los empleados que por algún motivo no pueden trabajar desde sus casas se habilitó nuevamente el trabajo en las oficinas/lugar de trabajo; un 17% señaló otras opciones.
.webp?&extw=jpg&cw=1024)
Frente a un mayor trabajo remoto, hay gastos que no se cubrían con anterioridad que las compañías está evaluando o ya han decidido asumir tales como: internet (40%), laptop/computadora (17%); otras opciones (43%). Al pago de internet las empresas destinan un monto de $ 940, que el 57% de las empresas otorga como pago fijo mensual y el 43% como contraprestación.
“La gran mayoría de las compañías han adoptado o están pensando adoptar un formato de trabajo híbrido, por tanto, frente a esta realidad, surge la necesidad de evaluar cubrir ciertos gastos que en el marco de la presencialidad total no era necesario contemplar”, comentó Thornton.
Desafíos para 2022
En cuanto a los principales desafíos para el 2022 en materia de capital humano, los principales señalados por las empresas participantes de la encuesta son: propuesta de valor/experiencia del empleado (73%); salud y bienestar de los empleados (63%); diversidad, inclusión y equidad (53%); gestión del talento (53%).
“La nueva realidad de trabajo impulsa a las compañías a repensar su propuesta de valor al empleado y, desde nuestra experiencia, ésta se mira bajo la lupa de la flexibilidad, la diversidad, equidad e inclusión y el bienestar integral. Habrá mucho trabajo en los próximos meses en las compañías para repensar la propuesta de valor al empleado, identificado los diferentes arquetipos de colaboradores y tratando de diseñar una propuesta que logre el mejor balance posible en las distintas dimensiones (propósito, experiencia y contrato), tratando de maximizar el vínculo entre lo que el colaborador valore y la organización brinde”, señaló Thornton.
