Gerentes afrodescendientes son casos atípicos en las empresas uruguayas

No es común encontrar en Uruguay personas negras en cargos gerenciales y de liderazgo, como es el caso de Walter Rivero que ocupa el puesto de gerente de Operaciones en el Aloft Montevideo Hotel, inaugurado en Punta Carretas en diciembre pasado.

La carrera de Rivero se ha desarrollado en la compañía Starwoods (propietaria de Sheraton y que en 2015 fue adquirida por Marriott). Comenzó como guardia de seguridad en Sheraton Montevideo en 2005, luego fue "night auditor" en 2007 y supervisor de oficina en 2009, como puede verse en su perfil de LinkedIn. En 2014, formó parte del equipo de apertura del hotel W Worldwide en Bogotá (Colombia) y en Punta de Mita (México) y en julio del año pasado, asumió como gerente de Operaciones de Aloft.

Consultado por Café & Negocios, Rivero se excusó de hacer declaraciones para esta nota.

El caso de Rivero es claramente atípico para la realidad uruguaya. Tanto así que, consultados al respecto, ni Miguel Pereira, funcionario del Ministerio de Desarrollo Social (Mides) encargado de gestionar la ley que promueve la cuotificación de afrodescendientes en empleos públicos, ni Eduardo Bottinelli, director de Factum –que realizó el único informe sobre liderazgo de afrodescendientes en Uruguay– pudieron nombrar casos de gerentes con estas características en empresas uruguayas.

El informe realizado en 2013 por Factum denominado Mapa político y de liderazgo de la población afrodescendiente del Uruguay para el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, utilizó una muestra de las 6.787 personas en altos cargos en instituciones públicas, empresas privadas y organizaciones.

Mostró que sólo el 0,2% de estas posiciones eran ocupadas por personas negras en empresas privadas, lo que equivale a decir que 13 afrodescendientes eran gerentes generales de compañías medianas y grandes, uruguayas y filiales de multinacionales. No se conoce en qué sectores trabajan ni quiénes eran, ya que para el informe se utilizaron encuestas anónimas.

Bottinelli señaló que los negros que llegaron a posiciones de liderazgo lograron romper barreras educativas. "Aparece una discriminación para llegar al nivel alto, pero también hay desigualdades sociales y económicas desde el origen de las personas, desde el capital social y cultural", indicó.

Para Pereira, que se desempeña como técnico de la División de Derechos Humanos del Mides, en las instituciones de la esfera pública es más fácil encontrar casos de afrodescendientes en posiciones de liderazgo porque la ley 19.122 de 2013, mandata que en todas las dependencias del Estado se debe reservar el 8% de las vacantes para personas negras.

En 2016, según datos de la Oficina Nacional del Servicio Civil, ingresaron 275 personas por esa cuota en cumplimiento de la ley en los organismos del Estado y en las Personas Jurídicas de Derecho Público No Estatal. Según Pereira, eso representa 1,78% del total de ingresos producidos en el año.

También hay casos de afrodescendientes con estudios terciarios y de posgrado, como abogados y contadores, que desarrollaron su carrera en el exterior y al volver al país encontraron dificultades para conseguir empleo. En algunos casos, la respuesta que obtuvieron es que están sobrevalorados para el cargo, según el exdiputado del Frente Amplio, Edgardo Ortuño. Esa situación es "una forma de discriminación" encubierta, agregó.

"En el fondo hay resistencia a incorporar personas negras a la plantilla (de una empresa). Hay un imaginario social que no ve a esa persona en puestos de conducción y liderazgo. No se apuesta porque no se lo ve en este rol, por la división histórica racial del trabajo", comentó.

Ortuño, fundador de la Casa de la Cultura Afrouruguaya, fue el primer diputado negro en asumir una banca en el Parlamento. Además, se desempeñó como subsecretario del Ministerio de Industria, Energía y Minería durante el gobierno de José Mujica y dijo conocer varios casos como el planteado.

Según Pereira del Mides, se puede pensar en utilizar la ley 19.122 como modelo para, en un futuro, aplicar una regulación similar en el sector privado. "Lo que necesitamos es la articulación con el sector privado y con los sindicatos. Tenemos en nuestro plan estratégico algunos elementos para avanzar en ese sentido", expresó.

Sin embargo, Ortuño entiende que en Uruguay se está en un proceso que va "de la sensibilización a la búsqueda de la igualdad de oportunidades", y antes de buscar implementar una ley de cuotas de afrodescendientes en el sector privado, es necesario hacer una "campaña de conciencia a nivel mediático". "Sino sería una herramienta con trampas para no cumplirla, no provocaría un cambio histórico y significativo", añadió.

El desafío para el sector privado, según Pereira, es que se puedan generar acciones afirmativas para que ingresen afrodescendientes a trabajar y puedan hacer carrera en las compañías.

"Que puedan ascender, que haya más gerentes y gerentas afrodescendientes, que eso hasta ahora no sucede". Agregó que el concepto debe ser que "a igual calificación, pueden tomar la opción de contratar a un afrodescendiente".